A jólét kezdete

Mikor jelenthetjük ki biztosan, hogy a válságnak vége, és a jólét kezdetét vette? Természetesen akkor, ha ez már a fejünkben is eldőlt, és képesek vagyunk tenni valamit azért, hogy ne a válság, hanem a jólét és a jól-lét foglalkoztasson bennünket. Lehetőségeinkhez mérten, mondhatnám, bár a lehetőségeket is mi teremtjük meg. Amíg fejben nem dől el, hogy "jól szeretnék élni", "jól akarom magam érezni", és "a jó dolgokat élvezni szeretném, a rosszakat pedig hamar megoldani", addig bizony nem tesszük magunkat túl a válsághangulaton.

Nem csak az anyagiakról beszélek. A jó közérzetet sok minden meghatározza: az anyagi biztonság, családunk egészsége, boldogsága, jó barátok, szerető közeg a munkában és a szabadidőben, stb. Mindemellett a munka és a magánélet számunkra megfelelő aránya, ami életszakaszonként és helyzetektől függően különbözhet.

Mi az a néhány tuti dolog, ami biztosan jó közérzetet okoz:

1. Elismertség
2. Értelmes tevékenység, érdekes munka
3. Egészség
4. Pozitív gondolkodásmód és jóindulat

A lista természetesen folytatódik, de alapvetőan a bennünket érő hatásokra adott saját pozitív értékelésünk ad igazi megerősítést.

Hogy néz ki ez praktikusan?

Ha az ember leterhelt, sok a munkája, nehezen engedélyez magának szabadidőt, a szabadidő is zömében a kötelességgel telnek (otthoni házi munka, gyerekek, család), akkor egy ördögi körben találja magát. Kevés az energiája, és a passzív elfoglaltságok vonzóbbak számára, így pl. a tévénézés, interneten való barangolás, facebook, stb., ez mind azt az illúziót kelti, hogy kikapcsolódik, de valójában energiával, erővel nem töltődik. Milyen információk, impulzusok érnek bennünket a hírekben, a tévéműsorokban, az újságokban? Volt már valaki, aki azt mondta egy híradó megnézése, vagy egy hírújság elolvasása után, hogy "tele vagyok jó ötletekkel, energiával, tettvággyal, kreativitásom csúcsra jár"? Ha nem tesszük ki magunkat a negatív szólamokkal, fenyegető, elrettentő, vádaskodó, fekete színt festő propagandával, harsány, de érdemi információt nélkülöző üzenetekkel, egy hatalmas lépést tettünk a jólét felé.
A gondolat termékeny és alapesetben pozitív, ha szabadon szárnyal.. Ha a gondolatunkat negatív hírek és események uralják, alattvalókká válunk, ami megakadályozza testi-lelki-szellemi és anyagi jólétünk fenntartását.

Gondoljuk végig, melyek azok a a pozitív dolgok, személyek, lehetőségek, amelyek rendelkezésre állnak életünkben, és mi az a pozitív jövőkép, amiért hajlandóak vagyunk erőfeszítéseket tenni. Csak pozitív és előrevivő dolgok lehetnek a listánkon, amelyek valódi célként mindig a szemünk előtt lebegnek. Az még jobb, ha le is írjuk őket, és időről időre újraolvassuk.  Ez biztosítani fogja, hogy napunk nagy részét olyan dolgokkal töltsük, amelyek ezen célok megvalósulását hozzák, és pozitív érzésekkel, tettvággyal és energiával látnak el.

További személyes és üzleti sikerrel kapcsolatos témák kapcsán látogasson el a honlapunkra, és vegye fel velünk a kapcsolatot: www.humanexcellence.hu

5 tényező, ami növeli a munkatársak elégedettségét

Nagyon sok oka lehet az elégedettségnek, és nagyon sokféle ember van, akik más és más szempontot tart szem előtt, amikor a saját munkahelyét értékeli. Az alábbi öt elégedettség-növelőtényező általánosnak mondható nemtől, kortól és társadalmi státusztól függetlenül.

Mindenek előtt a legfontosabb kötőerő a rendszeres és értékarányos fizetés.  Ha valaki megkapja munkája ellenértékét, akkor azt érzi, megfelelően elvégezte, amit szerződéskötésükkor vállalt a munkaadója részére, és kiegyenlítődik a kapcsolatuk. Nem mellékesen, anyagi és létfentartási biztonságát erősíti, ami fontos alapszükségletünk. A munkahelyek többnyire bizalmasan kezelik más munkatársak fizetését, de az emberek óhatatlanul is egymáshoz mérik magukat, tehát a fizetés csak addig motivál, amíg igazságosnak tűnik a saját fizetés mások juttatásaihoz viszonyítva a csoporton és a vállalaton belül.

A biztonság nem csak a munkahely és a az anyagiak meglétére, hanem az emberi közösséghez, a csapathoz tartozáshoz is kapcsolódik. Ebből következik egy másik fontos szempont: milyen a közösség, milyen a cégkultúra? A munkavállaló az alábbi kérdések alapján értékel: A saját értékrendszeremben milyen az a vállalat és csapat, amelynek tagja vagyok? Megbecsült tag vagyok? Megbecsül a közösség, és a fontosnak tartja a munkámat? Képességeimnek megfelelő munkát bíznak rám? Ha a válaszok összhangban állnak értékeivel, vágyaival, és céljaival, akkor a munkatárs elégedettsége nagy valószínűséggel növekszik. Erről úgy győződhetünk meg legkönnyebben, hogy ezeket vagy hasoló kérdéseket tesszük fel a leendő kollégának már a felvétel során.

Nagyon fontos a munkatárs teljesítményéről, pozitív és negatív eredményeiről időszerű és objektív visszajelzést adni. Így tud korrigálni, ha valami rosszul megy, valamint megerősíthetjük abban, ha valamit jól csinál. Sok esetben a visszajelzés önmagában javítja a teljesítményt, és növeli  a munkatárs lelkesedését, megfelelni akarását.

A munkahely tisztasága, megvilágítottsága, elhelyezkedése (pl. íróasztal, munkaeszköz, stb), egyéni igényeknek való megfelelése  nagyban növelheti az elégedettséget. Ez különösen akkor fontos, ha a munkakör önmagában igényel bizonyos feltételeket, pl. ha valaki folyton telefonál, akkor nem érdemes a recepció, konyha vagy a folyosó mellé ültetni, illetve ha bizalmas a munkakör, akkor biztosítva legyen a hely a diszkrét beszélgetésekhez, levelezésekhez. Mindehez jönnek az ergonomiás feltételek, hogy a szék kényelmes, jól lehet látni, a szellőző berendezést megfelelően tisztitják, az íróasztalok, gépek egymástól kényelmes távolságra vannak, stb. 

Végül pedig nagyon fontos, hogy a munkavállaló(k) és a munkáltat között rendszeres információcsere legyen. Ez nem csak a teljesítmény és az elégedettség visszajelzésére vonatkozik, hanem minden olyan eseményt kommunikáljunk a kollégákkal, ami a vállalat egészét vagy egy részét érintheti. Teremtsünk olyan fórumokat, rendezvényeket, írott kommunikációs csatornákat, ahol interaktívan is tudnak gondolatokat cserélni, javaslatokat tenni, és visszajelezni a munkatársak. Ott, ahol nincs dedikált erőforrás a belső kommunikációra, a HR nagyon sokat tud tenni a megfelelő információáramlás érdekben.

További információkért a témakörbenlátogasson honlapunkra, és kérjen egy órás ingyenes konzultációt az Ön cégének HR ügyeivel kapcsolatban is!  www.humanexcellence.hu

A stratégiai HR megteremtése

Miben különböznek a sikeres cégek a kevésbé sikeresektől?

Emberi erőforrás szempontból a legfontosabb megkülönböztető jegy az, hogy a sikeres cégek HR-esei nem csupán a szabályzatok, policy-k naprakésszé tételével és betartatásával, valamint a kifizetések adminisztrációjával töltik a napot, hanem sokkal inkább stratégiai feladatokon, mint például a munkaerő megtartásán, motiválásán és fejlesztésén munkálkodnak.

Mit jelent pontosan a stratégiai HR, és hogyan tud segíteni az Ön vállalatánál?

A stratégiai HR vállalati folyamatokra épül, mint a tehetségek és a megfelelő emberek megtalálása, és a munkatársak szervezeten belüli motiválása, ösztönzése, fejlesztése. Mindezt nem silókban végzi a HR, hanem a teljes szervezetet áthidalva kínál programokat, és ezáltal a vállalat egészének tud értékes adatokat nyújtani fontos üzleti döntésekhez.
A fő HR folyamatok sztenderdizálásával és  automatizálásával mind a vezető, mind a munkavállalók aktívan részt vesznek a HR folyamatokokban, illetve az információk áramoltatásában. Ezáltal a teljes szervezet elkötelezett résztvevője lesz a HR folyamatoknak, ami javítja a vállalati működést: hogyan kell a legjobb embereket megtalálni, felvenni, megtartani; hogyan kell a teljesítményt mérni, differenciálni az emberek között; miként lehet releváns és értékelhető teljesítmény célokat kitűzni, javítani a tehetséges emberek hatékonyságát szervezeten belül, stb. Minden HR tevékenység és emberi munka végső célja a vállalat működésének, és üzleti eredményének javítása.

Ahogy a HR egyre inkább stratégiai útra lép, a HR munkatársak szerepe is átalakul

Ettől fogva már nem csak adminisztratív személyzeti ügyekkel fogalkoznak, sokkal inkább a szervezet semleges képviselőivé, konzulenseivé, coach-aivá válnak. És az új szerepet vállaló HR jellemzően három fő folyamatot vezényel:

Tehetség mendzsmentIde tartozik minden, ami a vezetőknek ajánl stratégiákat a teljes munkavállalói életciklusra, azaz a toborzás és felvétel pillanatától a munkaviszony megszűnéséig. Ebbe beletartozik minden, ami a kívánatos képességekre, tudásra  és hozzáállásra épít, így például az interjúzás, a felvétel, a betanítás, a teljesítmény értékelése, illetve ösztönzési, bérezési szisztéma kialakítása.

Képzés-fejlesztés A szervezet leginkább bevált tanulási és fejlesztési tevékenységeire utal. Nem csupán a már felvételnél megkövetelt tudás és bizonyítványok meglétének a számon tartása, de a folyamatos fejlesztés, továbbképzések megszervezése, megtartása, bizonyos kompetencia területek megerősítése, az új belépők felkészítése, a tudás folyamatos monitorozása, vagyis minden, amivel tudatosan a lehető legtöbbet lehet kihozni az egyes tevékenységi körből, emberekből, ami a szervezetet mérhetően gazdagítja, és az üzleti eredményt javítja.

Munkaerő szervezésAzoka a tevékenységek, melyek a munkaeszközök, a folyamatok és a munkát végző emberek összehangolását jelentik. A munka végrehajthatóságának a biztosítása, a legmagasabb szintű megfelelése az elvárásokhoz képest. Mindez tartalmazhat olyan adminisztrációs feladatokat mint a munkaidő nyilvántartás, szabadság és készenlét/ügyelet tervezés, stb., illetve számos értékese tevékenységet, mint rotációs programok, utódlás tervezés, karrier menedzsment, és hasonlók bevezetése. Ez utóbbiakat kell a HR vezetőnek, vagy a HR szakembereknek végezni. 

Itt van hát az ideje a váltásnak

Habár a HR stratégiai szerepbe mozdul, az alapfeladatok továbbra is a napi működés részei maradnak, és el kell őket végezni.  A stratégiai HR feladatok ezeknek az alapfeladatoknak a kiterjesztései, üzleti értékkel bíró részei. Kiváló lehetőség adódik az alapfeladatok admisztrációját leválasztani a gazdagabb tartalommal rendelkező, üzleti célokhoz rendelt  professzionális HR tevékenységektől. Ezáltal a HR munkatársak magas szintű munkát végeznek, és az üzlet számára is értelmezhető értéket termelnek. Nagyon fontos már az elején meghatározni, pontosan mit várunk a HR-eseinktől. 

A stratégiai HR tevékenységeinek hatása érződik az egész szervezeten

Nem meglepő, hogy  azok a szervezetek, akik kiváló HR folyamatokat működtetnek, kiváló embereket szeretnének a HR pozíciókba is. Ezáltal eredményeket várnak amelyek a szervezetben a HR stratégia jelenlétének tudhatók be:
Alacsonyabb működési költség, javuló HR hatékonyság, drasztikusan csökkenő elvándorlás, kisebb lemorzsolódás, stb.

A HR feladatkörének stratégiaivá alakítása azonban nem néhány nap alatt megvalósuló feladat. Hogyan kezdhetjük el ezt?

1. Válassza szét az adminisztratív, “szükséges” feladatokat az értékkel bíró programoktól. Azokat tekinthetjük a szervezet számára értékkel bíró feladatnak, amelyekbe be tudjuk vonni a szervezet egy részét vagy egészét, amelyet ők is érzékelnek, javaslataikkal fejleszthetnek, és általuk gazdagodnak. Emellett az üzleti eredmények is javulnak. Ilyenek a tréningek, az ösztönző programok, a munkafolyamatok javítására irányuló projektek, a teljesítmény mérése és értékelése, stb.
2. Hatalmazza fel a HR-eseit arra, hogy a céges kultúra javítására és a termelékenység, az üzleti eredmények növelésére szervezzenek programokat, tegyenek javaslatokat. Kérje fel őket egy belső céges marketing megtervezésére: “miért jó itt dolgozni?”  címmel.
3. Legyen áttekinthető szevezeti működés, és legyen egyértelmű, ki mit csinál, és miért van szüksége a vállalatnak arra a tevékenységre. Ehhez olykor segítség kell, a jó hír az, hogy tanácsadó cégek legtöbbször ingyen készítenek elfogulatlan professzionális szervezeti felmérést.
4. Tegye mérhetővé a feladatok érétkét, tűzzön ki teljesítménycélokat, és rendszeresen adjon visszajelzést az embereknek a munkájukról – objektíven, személyre szabottan.

További információkért látogassa meg honlapunkat: www.humanexcellence.hu