Növelni szeretnéd az üzleti eredményeket? Fejleszd az embereket!

Hogyan lehet elérni a vállalat éves célkitűzéseit? Mivel lehet a munkavállalók hosszú távú elkötelezettségét elnyerni?

Ismerd meg a munkatársakat, és használd ki a lelkesedésüket, tehetségüket! Vond be őket a tervek megvalósításába, kapjanak részt a célokból, és legyen saját feladatuk benne.

Ezáltal egy elkötelezett, igyekvő csapat fogja a terveidet megvalósítani minden tudásukat és lelkesedésüket bevetve. Nekik is sikerélményük lesz, egymást inspirálják, pozitív kultúrát honosítanak meg, valamint a céged is megvalósítja majd a célkitűzéseket. A személyes jó kapcsolatot folyamatosan ápold velük, de legyél erős és hiteles vezetőjük.

Igyekezz a legjobb csapatot felépíteni! Csak olyan embert vegyél fel a csapatba, aki teljes mértékben elköteleződik a célok iránt, és kiválóan teljesíti az elvállalt feladatokat.

Minél körültekintőbb vagy a kiválasztásban, annál kevesebb energiát kell majd tenned a csapat egyben tartására, és a feladatok elvégzésére.  

A lényeg, hogy minden ember értse a feladatát, értse a társai feladatát, és tudja, mi az értéke a munkájának, hogyan kapcsolódik be a nagy egészbe. Fontos látniuk, hogy az egyéni célok csapatcélokká, majd vállalati célokká érnek össze. Azok a munkavállalók, akik értik, hogy a munkájuk hogyan teszi a vállalatot jobbá, értékesebbé és eredményesebbé, sokkal elkötelezettebben és tudatosabban végzik a munkájukat.

Adj teret nekik! Az egyéni célkitűzések rögzítéséhez a vezetőnek meg kell ismerniük az egyes munkatársak személyes törekvéseit, érdeklődési területeit, ambícióit. Amellett, hogy tisztázzák a munkakör céljait, lehetőséget kell teremteni a munkatársaknak a további tapasztalatok szerzésére, és a kihívásokkal teli célok . A vezető a coaching és mentorálás eszközeivel segítheti, folytonos visszajelzésekkel orientálhatja, projekt munkákkal való részvétellel, extra tevékenységekkel fejleszti a munkavállalót a mindennapokban. Az a cél, hogy a munkatárs elkötelezetten és teljes erőbedobással végezze a munkáját, ami az üzleti eredményeken túl őt magát is célirányosan fejleszti.

Delegálj! A delegálás gyakran nehézséget okoz a vezetőknek. Mégis, milyen kiváló megoldás kiosztani a feladatokat, és hagyni a munkatársakat, hogy megoldják az előre tisztázott hatáskörön belül.

Mit tartalmaz a hatáskör?

A vállalati értékek és a kultúra maximális betartását

A vállalati szabályok és folyamatok figyelembe vételét

A munkaköri leírásban foglaltak tiszteletben tartását

Az üzleti célkitűzéseket

Ezen határokon belül teljes szabadságot kap a munkatárs, hogy a célokat teljesítse, és a feladatokat megoldja. A vezetőnek azonban a szabadság megadása mellett is konzultálni kell a munkatárssal és folyamatos pozitív és fejlesztő visszajelzésekkel kell segítenie a munkáját. Nagyon fontos, hogy csak akkor avatkozzon be a munkatárs hatáskörébe, ha ezt elkerülhetetlennek látja, vagy maga a munkatárs kéri.   

Forrás: Forbes

További információért lépjen velünk kapcsolatba az info@humanexcellence.hu. címen. Kérésére elküldjük Önnek a Human Resources Excellence angol vagy magyar nyelvű brossúráját, melyben további információt talál a témakört illetően. 

Újabb Big Data eredmények: Mi motiválja az embereket a munkahelyükön?

Innováció és inspiráció a meglévő munkatársakkal három lépésben

Ha tudjuk, mi motiválja az embereket egy földrajzi régióban, meghatározott demográfiai jellemzők alapján, akkor ennek megfelelően tudjuk a vállalat stratégiáját formálni, a munkaköröket átgondolni, az ösztönző rendszereket kialakítani, és a szervezeti értékeket megerősíteni.

Mi a három fő motiváló tényező a nagyvállalatok körében?

Nr 1.  Készségek: A vállalat segíti az embereket a készségeik fejlődésében. Nem csupán abban, ami a munkájuk elvégzéséhez fontos, hanem ami a személyes fejlődésüket is támogatja.

Amikor kihívást jelentő célokat kapnak a munkatársak, akkor azt érzik, hogy a vállalat hisz a bennük rejlő képességekben.  A dolgozók így a cég jövőjét alakítják az elköteleződésük és a teljesítményük által. Büszkeség számukra, hogy a napi kihívások során folyamatosan tanulnak, és eredményeket hoznak a cégnek. Még a leginkább rutinból végezhető területeken is, ha az embereknek nehéz feladatokkal kell megküzdeni, a megfelelő eszközökkel és támogatással a feladatokat gyorsabban, okosabban és jobban oldják meg.

Nr 2.  Közösség: Hozzon létre a vállalat közösségeket, az egyéniségek tiszteletben tartásával. A közösségi szolidaritás az egész embert a felszínre hozza, amivel túllép a felszínes megfelelni akaráson, hogy megtudja, a többi embernek mi fontos igazán. Bátorítsa az embereket, hogy megosszák a  munkatársaikkal a privát érdeklődési területüket. Adjon folyamatosan lehetőséget  arra, hogy a szervezet más területein dolgozó emberekkel is találkozzanak, és jobban megismerjék egymást.

Nr 3: Küldetés: A fő célok ismétlése és megerősítése nagyon fontos ahhoz, hogy a munkavállalók értsék a munkájuk értékét, és hangsúlyt kapjon az emberek napi munkájának pozitív hatása. Ha a munkavállalók tisztában vannak azzal, hogy a cégük terméke vagy a szolgáltatása hogyan járul hozzá a világ jobbá válásához, az segíteni fogja az embereket a prioritások felállításában és a döntéseikben. A napi beszélgetések nyomán pedig a küldetés és a célok hétköznapi feladatokként nyernek értelmet.

Az elkötelezett emberek, akik teljes erőbedobással végzik a munkát, olyan innovációra és kreativitásra képesek a munkájukban, amelynek eredményei a vállalat eredményeit javítják, és akár világot is megváltoztathatják majd egyszer.

További információért keressen bennünket: info@humanexcellence.hu

Forrás: Harvard Business Review

Big Data és a munkaerő felvétel

Robotizált kiválasztás

Hogyan segítik a szoftverek a vállalatokat a hatékonyabb munkaerő kiválasztásban?

A HR vezetők döntései is csak emberiek. Kétségeik, preferenciáik és előítéleteik vannak, mint bármelyikünknek, ezért néha ők is hibáznak.

Léteznek viszont érzelemmentes technikai eszközök, amelyek néha jobb kiválasztási döntéseket tudnak hozni a „Big Data” kiaknázásával. Azok a szoftverek, amelyek rendkívüli mennyiségű adatot dolgoznak fel, észrevesznek olyan dolgokat, amelyek emberi szemmel nem láthatóak.

Órabérben dolgozó amerikai munkások felvételénél néhány meglepő összefüggést hoztak  napvilágra.Például, azok az emberek, akiknek az online jelentkezéshez internet böngészőt kellett telepíteniük a számítógépükre (mert nem volt rajta automatikusan), jobban teljesítenek, és ritkábban váltanak munkahelyet.

Ez akár véletlen is lehet, de néhány elemző úgy gondolja, hogy azok az emberek, akik veszik a fáradtságot, hogy egy új böngészőt telepítsenek, azok arra is hajlandóak, , hogy tény alapú döntést hozzanak. Az Evolv nevű cég, amely a toborzási és munkahelyi adatokat vizsgál, több mint 30 000 munkavállaló megközelítőleg 3 millió adatpontjából merített, hogy ezt a megállapítást tegye.

Az amerikai munkások mindegy 60%-a órabérben dolgozik.  ennek kb. a fele évente munkahelyet cserél. Így azoknak a vállalatoknak, amelyek sok szakképzetlen munkaerőt alkalmaznak, mint a szupermarketek és a gyorséttermi hálózatok, rengeteg – olykor több millió – jelentkezést kezelnek minden évben.  A folyamat hatékonyságának javításával rengeteg pénzt tudnak megspórolni.

Az Evolv adathegyekből bányászik. Ha a megbízójuk ügyfélszolgálati központot (call center-t) üzemeltet, az Evolv például napi kimutatásokat készít olyan információkról, hogy mennyi idő telik el, mire egy munkatárs megválaszolja az egyes ügyfelek kérdéseit. Ezek után feltárja az összefüggéseket, amelyek  a teljesítmény és azon jellemző tulajdonságok között vannak, amelyek már a kiválasztás során is láthatóak voltak.

Néhány felismerés épp ellentétes azzal, amit gondolnánk. Vannak olyan cégek, például, amelyek rendszeresen kiszórják a büntetett előéletű jelölteket. Az elemzések viszont azt mutatják, hogy bizonyos munkaköröknél ez nincs összefüggésben a teljesítménnyel. Sőt, ügyféltámogató hívásoknál a büntetőjogi háttérrel rendelkező munkatársak kicsit még jobban is teljesítenek. Ugyanígy sok HR munkatárs automatikusan kizárja azokat a jelentkezőket, akik gyakran váltogatták a munkahelyeiket. De egy közelmúltban 100 000 telefonos ügyfélszolgálati munkatárson végzett kutatás azt mutatta, hogy akik korábban ugráltak a munkahelyek között, nem feltétlenül valószínűbb, hogy kilépnének , mint azok, akikre a munkahely váltogatás nem volt jellemző korábban.

A Xerox vállalatnál az Evolv úgy találta, hogy az ügyfélszolgálati munkatársak akkor maradnak meg legvalószínűbben a munkakörükben, ha a munkahelyükhöz közel laknak, vagy könnyen beérnek a munkahelyükre. Ezek és más elemzési eredmények segítették a Xerox-ot abban, hogy egy kísérleti programban a munkatársak lemorzsolódását ötödével csökkentsék, ezért a programot azóta meg is hosszabbítottak. Azt is kimutatták, hogy azok a munkatársak, akik egy-két közösség hálózathoz csatlakoztak, általában tovább maradtak ugyanabban az állásban. Akik viszont négy vagy több közösségi hálózathoz csatlakoztak, azokra ez nem volt igaz.

Nincs értelme azt kérdezni az álláskeresőktől, hogy vajon őszinték-e. De a felmérések közvetve tudják mérni az őszinteséget olyan kérdésekkel, mint „Mennyire jártas a számítógép felhasználó szintű kezelésében?”, és aztán: „Mit csinál a Control-V a szövegszerkesztő programban?”. Egy 20 000 munkatársat elemző tanulmány azt mutatta, hogy az őszintébb emberek később általában jobban teljesítnek, és tovább maradnak a munkahelyükön. Valamilyen oknál fogva azonban, kevésbé hatékony értékesítő lesz belőlük…

Az algoritmusok és a „Big Data” hatékony eszközök. Ha okosan használják őket, segítenek a megfelelő embereket a megfelelő pozíciókkal összepárosítani. Ezeket az algoritmusokat azonban emberek tervezik és használják, tehát nagyon rosszul is működhetnek. Peter Cappelli, a Pennsylvaniai Egyetem Wharton Üzleti Iskolájáról emlékeztet egy olyan esetre, amikor a szoftver minden jó jelöltet elutasított egy munkakörrel kapcsolatban, mert a szóban forgó vállalat egy olyan feltételt adott meg, hogy egy bizonyos pozíció címet kellett viselniük már a múltban – amely pozíciónév viszont semmilyen más cégnél nem létezett.

A Big Data felhasználásának korlátlan lehetőségei vannak. Míg a kiválasztást nehéz lenne teljesen automatizálni, a toborzási és kiválasztási folyamatok egyes lépéseinek vizsgálata rámutathat bizonyos összefüggésekre és tényszerűségekre. Ezek tudatos alkalmazásával a vállalat jelentősen növelheti a kiválasztás eredményességét, így rengeteg pénzt spórolhat meg.

További információért adatbányászat és Big Data felhasználás ügyben keressen bennünket az info@humanexcellence.hu címen. 

Forrás: Economist