HR KÉPZÉSEK 2014

Többen kérdeztétek, mikor lesznek újra HR képzések. Mi már nagyon készülünk rá, és a tavalyi év ritmusát követve ismét áprilisól indulnak a tréningek, és egész egyész nyáron tartanak.



Jó hír, hogy már nem csak személyes megjelenést igénylő tréningek indulnak, hanem Skype-on, valamint e-learning rendszeren is elvégezhetők magyar és angol nyelven egyaránt. 
Így aztán bármikor lehet csatlakozni!

Az alábbi tréningeket HR-eseknek és HR iránt érdeklődőknek ajánljuk. A tréningek havonta ismétlődnek budapesti és vidéki helyszíneken egyaránt. Minden tréningünk praktikus HR ismereteket nyújt, és a valós üzleti életből hozott példákat dolgozzuk fel. A tanfolyamokhoz írott és digitális tananyagot biztosítunk.

JELENTKEZÉS 

HR ALAPTRÉNING

A HR Alaptréningen áttekintjük a HR adminsztrációs és menedzsment folyamatokat (toborzás-kiválasztás, tréningek és fejlesztés, kompenzáció és fejlesztés, teljesítményértékelés, ösztönző rendszerek, utódlástervezés, tehetségmenedzsment, kulcspozíciók és kritikus munkakörök meghatározása, kiléptetés, vezetők támogatása és fejlesztése házon belül, stb.), mindezek jellemző problémaköreit, a dokumentációs és riportigényeit.
A tréning egy napos, reggel 8.30-tól 16.00 óráig tart, melynek során kétóránként szüneteket tartunk, így van alkalom beszélgetésre, kérdezésre, ismerkedésre. Egy alkalomra maximum 10 fő tud regisztrálni.

JELENTKEZÉS

HR TECHNIKAI TRÉNINGEK

Fél napos tréningek
Egy alkalomra maximum 20 fő tud regisztrálni. A tréning időtartama 4 óra, reggel 8.30-tól 12.30-ig tart, közben egy 10 perces szünetet tartunk.

1. Interjútechnika tréning
Három alapvető témát dolgoz fel: (i) kérdések kidolgozása az  adott munkakörre;  (ii.) hogyan tegyünk fel kérdéseket úgy, hogy minden lényeges információt megkapjunk; (iii.) a kapott információk értékelése és összehasonlítása.

2. Teljesítményértékelő beszélgetés, melynek során az eredményközpontú és ösztönző visszajelzés technikáját sajátítjuk el

3. Munkaügyi gyorstalpaló – tanfolyam annak érdekében, hogy szót értsen a bérszámfejtőkkel, és a munkajogásszal; lényeges ismereteket és hasznos tippeket nyújtunk munkaügyi és munkajogi területen, hogy ne legyen a legapróbb kérdésekben is külső tanácsadókra szorulva

JELENTKEZÉS

HR SZAKMAI TRÉNINGEK 

Egy alkalomra maximum 12 fő tud regisztrálni. A tréningek reggel 8.30-tól 16.00 óráig tartanak, közben kétóránként szüneteket tartunk, így van alkalom beszélgetésre, kérdezésre, ismerkedésre.

1. HR menedzsment a gyakorlatban HR feladatok megszervezése, illetve a vezetői szerep meghatározása a vállalat részére. A HR éves tervezésének gyakorlata.

2. HR és szervezeti SWOT elemzés, és cselekvési terv elkészítése - avagy hogyan fordítsuk le számokra és cselekvési tervre a HR-en az üzleti terveket.

3. Projektmenedzsment HR szakembereknek 

4. Folyamatmenedzsment és a HR folyamatok mérése

6. Kompenzációs és juttatási sémák bemutatása, vállalatra szabható keretrendszerek megismertetése, a kompenzációs, juttatási és ösztönző rendszerek összehangolása, folyamatainak felállítása, dokumentációs feladatok.

7. Balanced Scorecard és riportok – kontrolling eszközök a gyakorlatban, HR a számok és tények tükrében

JELENTKEZÉS

Másfél napos tréningek

Egy alkalomra maximum 12 fő tud regisztrálni. A tréning időtartama 1,5 nap, első nap  reggel 8.30-tól 16.30-ig, a második nap  reggel 8.30-tól 12.30-ig tart.

1. Eredményes kommunikáció és érdekeink képviselete a menedzsment csapatban –  a kurzus a meggyőzés és a befolyásolás technikáit, és kommunikációs fogásokat  tanít meg sok gyakorlással az eredményes és sikeres tárgyalások érdekében.

2. Prezentáció és előadás technika  - a hatásos és a nyerő előadás megtartása félelmeink és gátlásain leküzdésével. A tanfolyamon megismerjük azokat a technikákat, melyekkel érdekeinket eredményesen képviseljük, és az embereket magunk mellé tudjuk állítani


JELENTKEZÉS

Itt az ideje, hogy végre magának dolgozzon!

Indítsa el saját HR vállalkozását!

Szeretné a saját vállalkozását elindítani HR területen, de még nem tudja hogyan?

Épp eleget dolgozott már kötött munkarendben, és szeretne végre saját magának dolgozni?

Több időt töltene kedvteléseivel, a családdal, és jobb életre vágyik?

Elege van már a nagyvállalati életstílusból?

Ha egy kicsit is érdeklődik a saját HR vállalkozás iránt, lépjen velünk kapcsolatba!  

Írjon, vagy hívjon bennünket még ma! Elérhetőségeink: info@humanexcellence.hu, 06 20 4799808

SZUPER HR MUNKATÁRSAKAT KERESÜNK!

Ha úgy érzi, eljött az ideje, hogy végre magának dolgozzon

Ha szenvedélye a HR és az emberek

Ha HR-es végzettségű, vagy tapasztalata van a HR valamely területén

Írjon, vagy telefonáljon most! Elérhetőségeink: info@humanexcellence.hu, 06 20 4799808

Bátorság

A bátorság, a provokatív és előrevivő pimaszság mind a kommunikációban, a megjelenésben, mind a működésben, az értékesítésben és az érvényesülésben szükségszerű. Senki sem keresi a lehangolót, a szürkét, egyhangút, ha az ember akár az üzletben, akár más területen változtatni akar, bátornak kell lennie, és ki kell mozdulni a megszokottból.

A fiatalok rendkívül bátrak, sokszor vakmerőek, ha akaratuk érvényesítéséről van szó - tisztelem őket ezért, szeretem ezt a rebellis korszakot, amikor minden komformitást gátlás és átgondolás nélkül le mernek vetkőzni. Ez hajtja az egyébként már fásult, stabilitásra törekvő szervezetet, társadalmat tovább, hogy túllépjen azon, ami esetleg már évtizedek óta nem jól működik.

Az üzlet is hasonlóan működik: érdemes végig gondolni, mi az, ami fel tudja rázni a hanyatló stratégiánkat. Ebben segítenek a következő tippek:

1. Alkalmazd a brainstorming/ötletbörze szabályait. Minden ötlet fontos, akármilyen őrültnek is hangzik, és mindenkinek a szava számít. Egy jól működő ötletbörze rengeteg innovatív és előrevivő információt generálhat. Ha segítség kell, szólj nekünk, segítünk az ötletbörze megvalósításában.

2. Legyenek vegyes csapatok részére is megbeszélések bizonyos témák területén. Ha például a HR-t szeretnéd fejleszteni, meg kell kérdezned azokat is, akik együtt dolgoznak a HR-rel, és akiket a HR szolgál, és körül kell nézned más vállalatoknál is esetleg, akik jól működtetik a HR-t.

3. Írj ki pályázatot házon belül, hogyan lehetne fejleszteni bizonyos területeket, folyamatokat, stb. Minden ötletet értékelj és jutalmazz, és használd a leghasznosabbakat!

4. Gyűjts informálisan is információt, nem feltétlenül a hivatalos megbeszéléseken jönnek a legjobb ötletek.

5. Alkoss csapatokat, munkacsoportokat vegyesen mindenféle korosztályból, tevékenységi körből és szintről. A vegyes csoportok, és ritkán találkozó emberek inspirálják egymást, ötleteket indítanak el. Hatalmas ereje lehet egy jól működő ötletelő csoportnak.

A végére pedig Albert Einstein örökérvényű mondatát idézem:

Az őrültség nem más, mint ugyanazt tenni újra és újra, és várni, hogy az eredmény más legyen.

A HR feladatai

A HR újradefiniálásával több stratégiai figyelmet kap a tehetségmenedzsment és a a szervezet fejlesztése, míg a rutinmunka rendszerezésével a költségek is alacsonyan tarthatók.

A HR tevékenységek szintjei

Nagy értékű, az üzleti eredményeket és a vállalati működést nagyban befolyásoló  tevékenységek

Időigényes, de alacsony értékű – főleg adminisztrációs - tevékenységek

Bizonyos vállalatoknál nincs HR, és a fent jelölt tevékenységeket a pénzügy vagy egy asszisztens végzi.

Más vállalatoknál a HR zömében vagy kizárólag a kékkel jelölt tevékenységeket végzi.

Bizonyos cégeknél – jellemzően nagyvállalatoknál – minkét tevékenységet a belső HR végzi, gyakran mindössze egy fő.

Nagyvállalatoknál nagyobb HR szervezetek specializáltan végzik a tevékenységeket, valamilyen szempont szerint fel vannak osztva a tevékenységek (pl. toborzás-kiválasztás, tréningek, stb., vagy szakmai, illetve adminisztratív tevékenységek alapján.

Milyen HR-es alaptevékenységek vannak egy vállalatnál?

A jólét kezdete

Mikor jelenthetjük ki biztosan, hogy a válságnak vége, és a jólét kezdetét vette? Természetesen akkor, ha ez már a fejünkben is eldőlt, és képesek vagyunk tenni valamit azért, hogy ne a válság, hanem a jólét és a jól-lét foglalkoztasson bennünket. Lehetőségeinkhez mérten, mondhatnám, bár a lehetőségeket is mi teremtjük meg. Amíg fejben nem dől el, hogy "jól szeretnék élni", "jól akarom magam érezni", és "a jó dolgokat élvezni szeretném, a rosszakat pedig hamar megoldani", addig bizony nem tesszük magunkat túl a válsághangulaton.

Nem csak az anyagiakról beszélek. A jó közérzetet sok minden meghatározza: az anyagi biztonság, családunk egészsége, boldogsága, jó barátok, szerető közeg a munkában és a szabadidőben, stb. Mindemellett a munka és a magánélet számunkra megfelelő aránya, ami életszakaszonként és helyzetektől függően különbözhet.

Mi az a néhány tuti dolog, ami biztosan jó közérzetet okoz:

1. Elismertség
2. Értelmes tevékenység, érdekes munka
3. Egészség
4. Pozitív gondolkodásmód és jóindulat

A lista természetesen folytatódik, de alapvetőan a bennünket érő hatásokra adott saját pozitív értékelésünk ad igazi megerősítést.

Hogy néz ki ez praktikusan?

Ha az ember leterhelt, sok a munkája, nehezen engedélyez magának szabadidőt, a szabadidő is zömében a kötelességgel telnek (otthoni házi munka, gyerekek, család), akkor egy ördögi körben találja magát. Kevés az energiája, és a passzív elfoglaltságok vonzóbbak számára, így pl. a tévénézés, interneten való barangolás, facebook, stb., ez mind azt az illúziót kelti, hogy kikapcsolódik, de valójában energiával, erővel nem töltődik. Milyen információk, impulzusok érnek bennünket a hírekben, a tévéműsorokban, az újságokban? Volt már valaki, aki azt mondta egy híradó megnézése, vagy egy hírújság elolvasása után, hogy "tele vagyok jó ötletekkel, energiával, tettvággyal, kreativitásom csúcsra jár"? Ha nem tesszük ki magunkat a negatív szólamokkal, fenyegető, elrettentő, vádaskodó, fekete színt festő propagandával, harsány, de érdemi információt nélkülöző üzenetekkel, egy hatalmas lépést tettünk a jólét felé.
A gondolat termékeny és alapesetben pozitív, ha szabadon szárnyal.. Ha a gondolatunkat negatív hírek és események uralják, alattvalókká válunk, ami megakadályozza testi-lelki-szellemi és anyagi jólétünk fenntartását.

Gondoljuk végig, melyek azok a a pozitív dolgok, személyek, lehetőségek, amelyek rendelkezésre állnak életünkben, és mi az a pozitív jövőkép, amiért hajlandóak vagyunk erőfeszítéseket tenni. Csak pozitív és előrevivő dolgok lehetnek a listánkon, amelyek valódi célként mindig a szemünk előtt lebegnek. Az még jobb, ha le is írjuk őket, és időről időre újraolvassuk.  Ez biztosítani fogja, hogy napunk nagy részét olyan dolgokkal töltsük, amelyek ezen célok megvalósulását hozzák, és pozitív érzésekkel, tettvággyal és energiával látnak el.

További személyes és üzleti sikerrel kapcsolatos témák kapcsán látogasson el a honlapunkra, és vegye fel velünk a kapcsolatot: www.humanexcellence.hu

5 tényező, ami növeli a munkatársak elégedettségét

Nagyon sok oka lehet az elégedettségnek, és nagyon sokféle ember van, akik más és más szempontot tart szem előtt, amikor a saját munkahelyét értékeli. Az alábbi öt elégedettség-növelőtényező általánosnak mondható nemtől, kortól és társadalmi státusztól függetlenül.

Mindenek előtt a legfontosabb kötőerő a rendszeres és értékarányos fizetés.  Ha valaki megkapja munkája ellenértékét, akkor azt érzi, megfelelően elvégezte, amit szerződéskötésükkor vállalt a munkaadója részére, és kiegyenlítődik a kapcsolatuk. Nem mellékesen, anyagi és létfentartási biztonságát erősíti, ami fontos alapszükségletünk. A munkahelyek többnyire bizalmasan kezelik más munkatársak fizetését, de az emberek óhatatlanul is egymáshoz mérik magukat, tehát a fizetés csak addig motivál, amíg igazságosnak tűnik a saját fizetés mások juttatásaihoz viszonyítva a csoporton és a vállalaton belül.

A biztonság nem csak a munkahely és a az anyagiak meglétére, hanem az emberi közösséghez, a csapathoz tartozáshoz is kapcsolódik. Ebből következik egy másik fontos szempont: milyen a közösség, milyen a cégkultúra? A munkavállaló az alábbi kérdések alapján értékel: A saját értékrendszeremben milyen az a vállalat és csapat, amelynek tagja vagyok? Megbecsült tag vagyok? Megbecsül a közösség, és a fontosnak tartja a munkámat? Képességeimnek megfelelő munkát bíznak rám? Ha a válaszok összhangban állnak értékeivel, vágyaival, és céljaival, akkor a munkatárs elégedettsége nagy valószínűséggel növekszik. Erről úgy győződhetünk meg legkönnyebben, hogy ezeket vagy hasoló kérdéseket tesszük fel a leendő kollégának már a felvétel során.

Nagyon fontos a munkatárs teljesítményéről, pozitív és negatív eredményeiről időszerű és objektív visszajelzést adni. Így tud korrigálni, ha valami rosszul megy, valamint megerősíthetjük abban, ha valamit jól csinál. Sok esetben a visszajelzés önmagában javítja a teljesítményt, és növeli  a munkatárs lelkesedését, megfelelni akarását.

A munkahely tisztasága, megvilágítottsága, elhelyezkedése (pl. íróasztal, munkaeszköz, stb), egyéni igényeknek való megfelelése  nagyban növelheti az elégedettséget. Ez különösen akkor fontos, ha a munkakör önmagában igényel bizonyos feltételeket, pl. ha valaki folyton telefonál, akkor nem érdemes a recepció, konyha vagy a folyosó mellé ültetni, illetve ha bizalmas a munkakör, akkor biztosítva legyen a hely a diszkrét beszélgetésekhez, levelezésekhez. Mindehez jönnek az ergonomiás feltételek, hogy a szék kényelmes, jól lehet látni, a szellőző berendezést megfelelően tisztitják, az íróasztalok, gépek egymástól kényelmes távolságra vannak, stb. 

Végül pedig nagyon fontos, hogy a munkavállaló(k) és a munkáltat között rendszeres információcsere legyen. Ez nem csak a teljesítmény és az elégedettség visszajelzésére vonatkozik, hanem minden olyan eseményt kommunikáljunk a kollégákkal, ami a vállalat egészét vagy egy részét érintheti. Teremtsünk olyan fórumokat, rendezvényeket, írott kommunikációs csatornákat, ahol interaktívan is tudnak gondolatokat cserélni, javaslatokat tenni, és visszajelezni a munkatársak. Ott, ahol nincs dedikált erőforrás a belső kommunikációra, a HR nagyon sokat tud tenni a megfelelő információáramlás érdekben.

További információkért a témakörbenlátogasson honlapunkra, és kérjen egy órás ingyenes konzultációt az Ön cégének HR ügyeivel kapcsolatban is!  www.humanexcellence.hu

A stratégiai HR megteremtése

Miben különböznek a sikeres cégek a kevésbé sikeresektől?

Emberi erőforrás szempontból a legfontosabb megkülönböztető jegy az, hogy a sikeres cégek HR-esei nem csupán a szabályzatok, policy-k naprakésszé tételével és betartatásával, valamint a kifizetések adminisztrációjával töltik a napot, hanem sokkal inkább stratégiai feladatokon, mint például a munkaerő megtartásán, motiválásán és fejlesztésén munkálkodnak.

Mit jelent pontosan a stratégiai HR, és hogyan tud segíteni az Ön vállalatánál?

A stratégiai HR vállalati folyamatokra épül, mint a tehetségek és a megfelelő emberek megtalálása, és a munkatársak szervezeten belüli motiválása, ösztönzése, fejlesztése. Mindezt nem silókban végzi a HR, hanem a teljes szervezetet áthidalva kínál programokat, és ezáltal a vállalat egészének tud értékes adatokat nyújtani fontos üzleti döntésekhez.
A fő HR folyamatok sztenderdizálásával és  automatizálásával mind a vezető, mind a munkavállalók aktívan részt vesznek a HR folyamatokokban, illetve az információk áramoltatásában. Ezáltal a teljes szervezet elkötelezett résztvevője lesz a HR folyamatoknak, ami javítja a vállalati működést: hogyan kell a legjobb embereket megtalálni, felvenni, megtartani; hogyan kell a teljesítményt mérni, differenciálni az emberek között; miként lehet releváns és értékelhető teljesítmény célokat kitűzni, javítani a tehetséges emberek hatékonyságát szervezeten belül, stb. Minden HR tevékenység és emberi munka végső célja a vállalat működésének, és üzleti eredményének javítása.

Ahogy a HR egyre inkább stratégiai útra lép, a HR munkatársak szerepe is átalakul

Ettől fogva már nem csak adminisztratív személyzeti ügyekkel fogalkoznak, sokkal inkább a szervezet semleges képviselőivé, konzulenseivé, coach-aivá válnak. És az új szerepet vállaló HR jellemzően három fő folyamatot vezényel:

Tehetség mendzsmentIde tartozik minden, ami a vezetőknek ajánl stratégiákat a teljes munkavállalói életciklusra, azaz a toborzás és felvétel pillanatától a munkaviszony megszűnéséig. Ebbe beletartozik minden, ami a kívánatos képességekre, tudásra  és hozzáállásra épít, így például az interjúzás, a felvétel, a betanítás, a teljesítmény értékelése, illetve ösztönzési, bérezési szisztéma kialakítása.

Képzés-fejlesztés A szervezet leginkább bevált tanulási és fejlesztési tevékenységeire utal. Nem csupán a már felvételnél megkövetelt tudás és bizonyítványok meglétének a számon tartása, de a folyamatos fejlesztés, továbbképzések megszervezése, megtartása, bizonyos kompetencia területek megerősítése, az új belépők felkészítése, a tudás folyamatos monitorozása, vagyis minden, amivel tudatosan a lehető legtöbbet lehet kihozni az egyes tevékenységi körből, emberekből, ami a szervezetet mérhetően gazdagítja, és az üzleti eredményt javítja.

Munkaerő szervezésAzoka a tevékenységek, melyek a munkaeszközök, a folyamatok és a munkát végző emberek összehangolását jelentik. A munka végrehajthatóságának a biztosítása, a legmagasabb szintű megfelelése az elvárásokhoz képest. Mindez tartalmazhat olyan adminisztrációs feladatokat mint a munkaidő nyilvántartás, szabadság és készenlét/ügyelet tervezés, stb., illetve számos értékese tevékenységet, mint rotációs programok, utódlás tervezés, karrier menedzsment, és hasonlók bevezetése. Ez utóbbiakat kell a HR vezetőnek, vagy a HR szakembereknek végezni. 

Itt van hát az ideje a váltásnak

Habár a HR stratégiai szerepbe mozdul, az alapfeladatok továbbra is a napi működés részei maradnak, és el kell őket végezni.  A stratégiai HR feladatok ezeknek az alapfeladatoknak a kiterjesztései, üzleti értékkel bíró részei. Kiváló lehetőség adódik az alapfeladatok admisztrációját leválasztani a gazdagabb tartalommal rendelkező, üzleti célokhoz rendelt  professzionális HR tevékenységektől. Ezáltal a HR munkatársak magas szintű munkát végeznek, és az üzlet számára is értelmezhető értéket termelnek. Nagyon fontos már az elején meghatározni, pontosan mit várunk a HR-eseinktől. 

A stratégiai HR tevékenységeinek hatása érződik az egész szervezeten

Nem meglepő, hogy  azok a szervezetek, akik kiváló HR folyamatokat működtetnek, kiváló embereket szeretnének a HR pozíciókba is. Ezáltal eredményeket várnak amelyek a szervezetben a HR stratégia jelenlétének tudhatók be:
Alacsonyabb működési költség, javuló HR hatékonyság, drasztikusan csökkenő elvándorlás, kisebb lemorzsolódás, stb.

A HR feladatkörének stratégiaivá alakítása azonban nem néhány nap alatt megvalósuló feladat. Hogyan kezdhetjük el ezt?

1. Válassza szét az adminisztratív, “szükséges” feladatokat az értékkel bíró programoktól. Azokat tekinthetjük a szervezet számára értékkel bíró feladatnak, amelyekbe be tudjuk vonni a szervezet egy részét vagy egészét, amelyet ők is érzékelnek, javaslataikkal fejleszthetnek, és általuk gazdagodnak. Emellett az üzleti eredmények is javulnak. Ilyenek a tréningek, az ösztönző programok, a munkafolyamatok javítására irányuló projektek, a teljesítmény mérése és értékelése, stb.
2. Hatalmazza fel a HR-eseit arra, hogy a céges kultúra javítására és a termelékenység, az üzleti eredmények növelésére szervezzenek programokat, tegyenek javaslatokat. Kérje fel őket egy belső céges marketing megtervezésére: “miért jó itt dolgozni?”  címmel.
3. Legyen áttekinthető szevezeti működés, és legyen egyértelmű, ki mit csinál, és miért van szüksége a vállalatnak arra a tevékenységre. Ehhez olykor segítség kell, a jó hír az, hogy tanácsadó cégek legtöbbször ingyen készítenek elfogulatlan professzionális szervezeti felmérést.
4. Tegye mérhetővé a feladatok érétkét, tűzzön ki teljesítménycélokat, és rendszeresen adjon visszajelzést az embereknek a munkájukról – objektíven, személyre szabottan.

További információkért látogassa meg honlapunkat: www.humanexcellence.hu