A vállalati HR legjobban várt IT támogató eszközei

A HR megújulását az alábbi eszközök nagyban segíteni fogják 

A toborzási eszközök új generációja: közösségi toborzási megoldások, értékelő központok (Assessment Center), Big Data, automatizált kiválasztás

Mobil applikációk: mobil eszközökön elérhető tréning programok, toborzás, interaktív munkavégzés, teljesítményértékelés, munkavállalók bevonása, riportolás

Elemzések: BigData eszközök a munkaerőpiac, a toborzási hatékonyság elemzésére

Egyéb új megoldások, amelyek a közösségi tanulást, a tudásmegosztást, a tréningek szervezését és az adminisztrációt segítik

Ezekre a szakmákra vár a legfényesebb jövő az Egyesült Államokban 2020-ig

A zavaros és folyton változó időkben az ember létbiztonságra vágyik. Mely munkakörök adhatnak folytonos foglalkoztatottságot az elkövetkező néhány évre? Szerencsére az Egyesült Államok munkaügyi hivatala publikált néhány adatot becslésekkel, amelyekre jól lehet alapozni.
Íme az USA leginkább fejlődő szakmái, amelyekre biztosan egyre nagyobb szükség lesz 2020-ig.

1. Otthoni betegellátásra szakosodott ápoló
2. Orvosbiológiai mérnök
3. Gyógytornász
4. Rendezvényszervező
5. Ultrahang technikus
6. Tolmács és fordító
7. Piackutató és marketingelemző
8. Dentálhigiénés szakember
9. Audiológus
10. Egészségtanár
11. Költségbecslő, költségelemző

A dolog érdekessége, hogy a listán lévők közül a legalacsonyabb éves átlagfizetést a leginkább keresett ápolók kapják, mintegy kb. 21 500 dollárt évente. A prognózis alapján majdnem 70%-kal több ilyen szakemberre lesz szükség az USA-ban 2020-ig.

A 9. helyen lévő audiológus keres egyébként legtöbbet a listáról, itt évente majdnem 70 000 dollár átlagfizetéssel számolhatunk. Becslések szerint több mint 5000 új audiológus állás nyílik meg Amerikában 2020-ig. 

A jövő szakmája: a HR

A vállalatok tehetséges, értékes munkatársakat akarnak, akikkel a vállalatuk eredményesebbé válik.  Ha megtalálták és felvették a megfelelő embereket, utána képzik, ösztönzik, motiválják őket különféle HR programok segítségével, amelyeket HR informatikai rendszerek (HRIS) támogatnak. Ismerve a HR dokumentációs igényét pl. a teljesítményértékelés során, elképzelhetjük, milyen nagy adatmennyiség mozog, változik egy-egy esemény során. Ezeket az adatokat megfelelően kell tárolni, védeni és alkalom adtán bizonyos struktúrában megjeleníteni.

A munkaerő és a vállalatok növekvő agilitása megkívánja az adatok praktikus hozzáférését, könnyű kezelését. Ez a legfőbb indok, amiért sok vállalat azt tervezi, hogy újabb HR technológiai megoldásba invesztál.

Miért tervezik a cégek, hogy korszerű informatikai megoldást alkalmazzanak a HR-en? 

1. A régi HRIS alkalmazások már legtöbb helyen elavultak, vagy nehezen kezelhetőek.
2. A felhő alapú HRIS alkalmazások is nagy választékban elérhetőek, vagyis csak a szoftver használati jogát vásárolja meg a cég a szolgáltatással, nem bonyolódik évekig tartó ERP-bevezetésbe, változáskezelésbe, évenkénti szoftverfrissítésekbe, nem kell saját informatikusokat alkalmaznia, sem saját IT infrastruktúrát felépíteni a HRIS-hez.
3. Az új HRIS-ek felhasználói felületei praktikusak, akár mobilon is elérhetők, könnyű őket használni, és így nem vesz el sok időt egy-egy művelet elvégzése.
4. Sok különböző HRIS alkalmazás egyidejű használata helyett csupán egyet kell használni, és minden adat a helyére kerül egy központi adatbázisban.
5. A vállalatok számára elérhetővé válnak a Big Data elemzések, melyek stratégiai döntéseket tudnak támogatni.
6. A felhőalapú technológia gyors beszállító-váltást tesz lehetővé. Nem kell többé elköteleződni egy szoftver mellett, ha jobb vagy olcsóbb másik szolgáltatót talál a vállalat, azonnal cserélni tud. Tud a felhőalapú HRIS mellé profi HR szolgáltatást vásárolni, amellyel akár teljes egészében is kiválthatja a belső HR létszámot.
7. A munkavállalók és a tehetségek kérdése a vállalatvezetők legégetőbb témaköre.  A munkavállalók részvételével a vállalatból a legtöbbet kell kihozni, és velük kell az egyre növekvő kihívásokat elérni. Ehhez folyton elérhető, releváns információ kell a teljesítményről, és a tendenciákról. 

Mi a legfőbb oka a változásoknak? 

Bár a munkavállalók jelentik a legnagyobb operatív költséget a vállalatok többségénél, a rájuk fordított minden egyes forint busás megtérülést hozhat megfelelő HR programokkal, az üzleti teljesítményt javító megoldásokkal. Ezek a megoldások már mind elérhetők a különféle HR BPO (Business Process Outsourcing, üzleti folyamat kiszervezés) havidíjas szolgáltatások révén. Ha egy cég házon belül szeretné tartani a HR-t, neki sem kell lemondani a magas színvonalú, korszerű HR lehetőségekről, mert a HR programok egyszeri átalakítása is meghozhatja a kívánt eredményt. Ebben az esetben a belső HR szolgáltatás kerül magasabb szintre, és a HR munkatársak képzése biztosítja, hogy jó kezekbe kerüljenek a megújult HR folyamatok.  

A HRIS eszközöket már nem elsősorban azért veszik meg a vállaltok, hogy a HR hatékonyságát növeljék. Ma a cégek olyan rendszereket akarnak, amelyek a munkatársak segítik őket a stratégiájuk elérésében a megfelelő munkatársak gyors megtalálásával, eredményes motiválásával, és a teljesítményük folyamatos javításával.

A vállalatok készek invesztálni ebbe a pénzcsináló eszközbe, mert az IT alkalmazások készítői a HR BPO szolgáltatókkal együtt folyamatosan biztosítják háttértámogatás innovációját.

Az alábbi elemzés azt mutatja, hogy a vállalatvezetők legfőbb kihívásai a HR-hez köthetők. Az emberi tőke és a működési kiválóság egyaránt a javuló HR megoldásokkal érhetők el.

 Forrás: Forbes

Ha érdekli a téma, további információért írjon nekünk az info@humanexcellence.hu e-címre. 

Növelni szeretnéd az üzleti eredményeket? Fejleszd az embereket!

Hogyan lehet elérni a vállalat éves célkitűzéseit? Mivel lehet a munkavállalók hosszú távú elkötelezettségét elnyerni?

Ismerd meg a munkatársakat, és használd ki a lelkesedésüket, tehetségüket! Vond be őket a tervek megvalósításába, kapjanak részt a célokból, és legyen saját feladatuk benne.

Ezáltal egy elkötelezett, igyekvő csapat fogja a terveidet megvalósítani minden tudásukat és lelkesedésüket bevetve. Nekik is sikerélményük lesz, egymást inspirálják, pozitív kultúrát honosítanak meg, valamint a céged is megvalósítja majd a célkitűzéseket. A személyes jó kapcsolatot folyamatosan ápold velük, de legyél erős és hiteles vezetőjük.

Igyekezz a legjobb csapatot felépíteni! Csak olyan embert vegyél fel a csapatba, aki teljes mértékben elköteleződik a célok iránt, és kiválóan teljesíti az elvállalt feladatokat.

Minél körültekintőbb vagy a kiválasztásban, annál kevesebb energiát kell majd tenned a csapat egyben tartására, és a feladatok elvégzésére.  

A lényeg, hogy minden ember értse a feladatát, értse a társai feladatát, és tudja, mi az értéke a munkájának, hogyan kapcsolódik be a nagy egészbe. Fontos látniuk, hogy az egyéni célok csapatcélokká, majd vállalati célokká érnek össze. Azok a munkavállalók, akik értik, hogy a munkájuk hogyan teszi a vállalatot jobbá, értékesebbé és eredményesebbé, sokkal elkötelezettebben és tudatosabban végzik a munkájukat.

Adj teret nekik! Az egyéni célkitűzések rögzítéséhez a vezetőnek meg kell ismerniük az egyes munkatársak személyes törekvéseit, érdeklődési területeit, ambícióit. Amellett, hogy tisztázzák a munkakör céljait, lehetőséget kell teremteni a munkatársaknak a további tapasztalatok szerzésére, és a kihívásokkal teli célok . A vezető a coaching és mentorálás eszközeivel segítheti, folytonos visszajelzésekkel orientálhatja, projekt munkákkal való részvétellel, extra tevékenységekkel fejleszti a munkavállalót a mindennapokban. Az a cél, hogy a munkatárs elkötelezetten és teljes erőbedobással végezze a munkáját, ami az üzleti eredményeken túl őt magát is célirányosan fejleszti.

Delegálj! A delegálás gyakran nehézséget okoz a vezetőknek. Mégis, milyen kiváló megoldás kiosztani a feladatokat, és hagyni a munkatársakat, hogy megoldják az előre tisztázott hatáskörön belül.

Mit tartalmaz a hatáskör?

A vállalati értékek és a kultúra maximális betartását

A vállalati szabályok és folyamatok figyelembe vételét

A munkaköri leírásban foglaltak tiszteletben tartását

Az üzleti célkitűzéseket

Ezen határokon belül teljes szabadságot kap a munkatárs, hogy a célokat teljesítse, és a feladatokat megoldja. A vezetőnek azonban a szabadság megadása mellett is konzultálni kell a munkatárssal és folyamatos pozitív és fejlesztő visszajelzésekkel kell segítenie a munkáját. Nagyon fontos, hogy csak akkor avatkozzon be a munkatárs hatáskörébe, ha ezt elkerülhetetlennek látja, vagy maga a munkatárs kéri.   

Forrás: Forbes

További információért lépjen velünk kapcsolatba az info@humanexcellence.hu. címen. Kérésére elküldjük Önnek a Human Resources Excellence angol vagy magyar nyelvű brossúráját, melyben további információt talál a témakört illetően. 

Újabb Big Data eredmények: Mi motiválja az embereket a munkahelyükön?

Innováció és inspiráció a meglévő munkatársakkal három lépésben

Ha tudjuk, mi motiválja az embereket egy földrajzi régióban, meghatározott demográfiai jellemzők alapján, akkor ennek megfelelően tudjuk a vállalat stratégiáját formálni, a munkaköröket átgondolni, az ösztönző rendszereket kialakítani, és a szervezeti értékeket megerősíteni.

Mi a három fő motiváló tényező a nagyvállalatok körében?

Nr 1.  Készségek: A vállalat segíti az embereket a készségeik fejlődésében. Nem csupán abban, ami a munkájuk elvégzéséhez fontos, hanem ami a személyes fejlődésüket is támogatja.

Amikor kihívást jelentő célokat kapnak a munkatársak, akkor azt érzik, hogy a vállalat hisz a bennük rejlő képességekben.  A dolgozók így a cég jövőjét alakítják az elköteleződésük és a teljesítményük által. Büszkeség számukra, hogy a napi kihívások során folyamatosan tanulnak, és eredményeket hoznak a cégnek. Még a leginkább rutinból végezhető területeken is, ha az embereknek nehéz feladatokkal kell megküzdeni, a megfelelő eszközökkel és támogatással a feladatokat gyorsabban, okosabban és jobban oldják meg.

Nr 2.  Közösség: Hozzon létre a vállalat közösségeket, az egyéniségek tiszteletben tartásával. A közösségi szolidaritás az egész embert a felszínre hozza, amivel túllép a felszínes megfelelni akaráson, hogy megtudja, a többi embernek mi fontos igazán. Bátorítsa az embereket, hogy megosszák a  munkatársaikkal a privát érdeklődési területüket. Adjon folyamatosan lehetőséget  arra, hogy a szervezet más területein dolgozó emberekkel is találkozzanak, és jobban megismerjék egymást.

Nr 3: Küldetés: A fő célok ismétlése és megerősítése nagyon fontos ahhoz, hogy a munkavállalók értsék a munkájuk értékét, és hangsúlyt kapjon az emberek napi munkájának pozitív hatása. Ha a munkavállalók tisztában vannak azzal, hogy a cégük terméke vagy a szolgáltatása hogyan járul hozzá a világ jobbá válásához, az segíteni fogja az embereket a prioritások felállításában és a döntéseikben. A napi beszélgetések nyomán pedig a küldetés és a célok hétköznapi feladatokként nyernek értelmet.

Az elkötelezett emberek, akik teljes erőbedobással végzik a munkát, olyan innovációra és kreativitásra képesek a munkájukban, amelynek eredményei a vállalat eredményeit javítják, és akár világot is megváltoztathatják majd egyszer.

További információért keressen bennünket: info@humanexcellence.hu

Forrás: Harvard Business Review

Big Data és a munkaerő felvétel

Robotizált kiválasztás

Hogyan segítik a szoftverek a vállalatokat a hatékonyabb munkaerő kiválasztásban?

A HR vezetők döntései is csak emberiek. Kétségeik, preferenciáik és előítéleteik vannak, mint bármelyikünknek, ezért néha ők is hibáznak.

Léteznek viszont érzelemmentes technikai eszközök, amelyek néha jobb kiválasztási döntéseket tudnak hozni a „Big Data” kiaknázásával. Azok a szoftverek, amelyek rendkívüli mennyiségű adatot dolgoznak fel, észrevesznek olyan dolgokat, amelyek emberi szemmel nem láthatóak.

Órabérben dolgozó amerikai munkások felvételénél néhány meglepő összefüggést hoztak  napvilágra.Például, azok az emberek, akiknek az online jelentkezéshez internet böngészőt kellett telepíteniük a számítógépükre (mert nem volt rajta automatikusan), jobban teljesítenek, és ritkábban váltanak munkahelyet.

Ez akár véletlen is lehet, de néhány elemző úgy gondolja, hogy azok az emberek, akik veszik a fáradtságot, hogy egy új böngészőt telepítsenek, azok arra is hajlandóak, , hogy tény alapú döntést hozzanak. Az Evolv nevű cég, amely a toborzási és munkahelyi adatokat vizsgál, több mint 30 000 munkavállaló megközelítőleg 3 millió adatpontjából merített, hogy ezt a megállapítást tegye.

Az amerikai munkások mindegy 60%-a órabérben dolgozik.  ennek kb. a fele évente munkahelyet cserél. Így azoknak a vállalatoknak, amelyek sok szakképzetlen munkaerőt alkalmaznak, mint a szupermarketek és a gyorséttermi hálózatok, rengeteg – olykor több millió – jelentkezést kezelnek minden évben.  A folyamat hatékonyságának javításával rengeteg pénzt tudnak megspórolni.

Az Evolv adathegyekből bányászik. Ha a megbízójuk ügyfélszolgálati központot (call center-t) üzemeltet, az Evolv például napi kimutatásokat készít olyan információkról, hogy mennyi idő telik el, mire egy munkatárs megválaszolja az egyes ügyfelek kérdéseit. Ezek után feltárja az összefüggéseket, amelyek  a teljesítmény és azon jellemző tulajdonságok között vannak, amelyek már a kiválasztás során is láthatóak voltak.

Néhány felismerés épp ellentétes azzal, amit gondolnánk. Vannak olyan cégek, például, amelyek rendszeresen kiszórják a büntetett előéletű jelölteket. Az elemzések viszont azt mutatják, hogy bizonyos munkaköröknél ez nincs összefüggésben a teljesítménnyel. Sőt, ügyféltámogató hívásoknál a büntetőjogi háttérrel rendelkező munkatársak kicsit még jobban is teljesítenek. Ugyanígy sok HR munkatárs automatikusan kizárja azokat a jelentkezőket, akik gyakran váltogatták a munkahelyeiket. De egy közelmúltban 100 000 telefonos ügyfélszolgálati munkatárson végzett kutatás azt mutatta, hogy akik korábban ugráltak a munkahelyek között, nem feltétlenül valószínűbb, hogy kilépnének , mint azok, akikre a munkahely váltogatás nem volt jellemző korábban.

A Xerox vállalatnál az Evolv úgy találta, hogy az ügyfélszolgálati munkatársak akkor maradnak meg legvalószínűbben a munkakörükben, ha a munkahelyükhöz közel laknak, vagy könnyen beérnek a munkahelyükre. Ezek és más elemzési eredmények segítették a Xerox-ot abban, hogy egy kísérleti programban a munkatársak lemorzsolódását ötödével csökkentsék, ezért a programot azóta meg is hosszabbítottak. Azt is kimutatták, hogy azok a munkatársak, akik egy-két közösség hálózathoz csatlakoztak, általában tovább maradtak ugyanabban az állásban. Akik viszont négy vagy több közösségi hálózathoz csatlakoztak, azokra ez nem volt igaz.

Nincs értelme azt kérdezni az álláskeresőktől, hogy vajon őszinték-e. De a felmérések közvetve tudják mérni az őszinteséget olyan kérdésekkel, mint „Mennyire jártas a számítógép felhasználó szintű kezelésében?”, és aztán: „Mit csinál a Control-V a szövegszerkesztő programban?”. Egy 20 000 munkatársat elemző tanulmány azt mutatta, hogy az őszintébb emberek később általában jobban teljesítnek, és tovább maradnak a munkahelyükön. Valamilyen oknál fogva azonban, kevésbé hatékony értékesítő lesz belőlük…

Az algoritmusok és a „Big Data” hatékony eszközök. Ha okosan használják őket, segítenek a megfelelő embereket a megfelelő pozíciókkal összepárosítani. Ezeket az algoritmusokat azonban emberek tervezik és használják, tehát nagyon rosszul is működhetnek. Peter Cappelli, a Pennsylvaniai Egyetem Wharton Üzleti Iskolájáról emlékeztet egy olyan esetre, amikor a szoftver minden jó jelöltet elutasított egy munkakörrel kapcsolatban, mert a szóban forgó vállalat egy olyan feltételt adott meg, hogy egy bizonyos pozíció címet kellett viselniük már a múltban – amely pozíciónév viszont semmilyen más cégnél nem létezett.

A Big Data felhasználásának korlátlan lehetőségei vannak. Míg a kiválasztást nehéz lenne teljesen automatizálni, a toborzási és kiválasztási folyamatok egyes lépéseinek vizsgálata rámutathat bizonyos összefüggésekre és tényszerűségekre. Ezek tudatos alkalmazásával a vállalat jelentősen növelheti a kiválasztás eredményességét, így rengeteg pénzt spórolhat meg.

További információért adatbányászat és Big Data felhasználás ügyben keressen bennünket az info@humanexcellence.hu címen. 

Forrás: Economist

Datafication, azaz adatizálás a HR-en

Egy új divatos kifejezés tört az üzlet világába: datafication, ami a vállalat és az üzlet adatokra és kimutatásokra fordítását jelenti. Magyarul szabadon „adatizálásnak” hívhatjuk az angol data=adat többszörös képzőkkel ellátott származékaként. Angolul is hasonlóan furcsán hangzik, de érdemes megbarátkoznunk az új jövevényszóval, mivel a HR sem kerüli el az adatizációt.

Mit jelent az adatizálás?

A vállalatok tulajdonosai és vezetői arról szeretnek tájékozódni, hogy egyes termékek megtérültek-e, mekkora hasznot hoztak, minek köszönhető a növekedés vagy csökkenés, stb.  Hogy ezeket a kérdéseket meg tudjuk válaszolni,  a vállalatról adatokat kell tárolni, rendszerezni és elemezni.

Hogyan adatizáljuk a HR-t?

Néhány alapkérdés, amit egy vállalatvezető minden bizonnyal feltesz a HR-nek:

Melyik területről mennek el leginkább az emberek?

Milyen adatok állnak rendelkezésre ezekről az emberekről és a vezetőikről? Milyen a teljesítményük néhány évre visszamenőleg? Ki mennyit keres? Van-e köztük olyan, aki utódlástervben vagy tehetségprogramban szerepel? Mi a fejlesztési tervük? Hogyan tervezzük őket megtartani, mi a stratégiánk a vonzóbb feltételek megteremtéséhez?

Nagyon sok vállalatnál a HR nem tud ezekre a kérdésekre választ adni, mert nem termel és nem tárol ilyen információkat.

Miért fontos a HR-en az adatizálás?

Mindenek előtt, hatalmas lehetőség. A vállalatok a teljes bevételük 50-60%-át költik a munkavállalókra fizetések, juttatások, tréningek, eszközök, stb. formájában, és ezt a hatalmas költséget alig elemzik a cégek. A megfelelő emberek vannak a munkakörökben? Megfelelő a fizetésük, a juttatási rendszerük? Nem fizetünk túl sokat/keveset? Vannak ugyan létszám és költségvetési tervek, de alig tudunk valamit arról, hogyan optimalizáljuk a dolgozókra költött pénzt.

 Egy eset

Csak a munkavállalókra költött költségek elemzésével egy nagy egészségügyi szolgáltató cég 4% megtakarítást ért el ezen az összegen. A megfelelő képletek alkalmazásával a szervezet számára láthatóvá vált, hogy sok órabéres munkatárs olyankor is dolgozott, amikor nem is volt az általuk nyújtott tevékenységekre szükség. Csupán ennek a felismerésével több tízmillió dollárt spórolt meg a vállalat.

Miket lehet adatizálni? Néhány példa

·         Egy nagy technológiai és szolgáltató cég fluktuációs statisztikája nagyon kedvezőtlen volt. Miután hónapokig kutatták és elemezték a fluktuációs adatokat, egy nagyon fontos következtetésre jutottak. A közepesen teljesítő munkatársak (akik nem része a top 10%-nak), hajlandóak akár a meglévő juttatásaik 90%-áért is maradni. Ezzel szemben a legjobban teljesítők készek elhagyni a vállalatot, ha nem kapnak több pénzt. Milyen lépés követte ezt a felfedezést? A vezetők a fizetés és juttatások egy részét átcsoportosították a legértékesebb, legjobban teljesítők számára, a közepesen teljesítők kompenzációjából. Ez drámaian növelte a vállalat megtartó erejét anélkül, hogy változott volna a munkavállalókra szánt megtervezett bértömeg.

·         Egy nagy pénzügyi szolgáltató cég elemezte a szolgáltatásai profitabilitását és azt találta, hogy néhány értékesítő csapata átlag feletti profitot produkált. Miután a termék és HR adatok széles körét elemezték, beazonosítottak olyan értékesítőket, akik tapasztaltabbak, jobban képzettek és egyszerűen üzlet-tudatosabbak voltak az értékesített termékek körében. A cég ezért programot indított a felvételi és képzési folyamatok fejlesztésére, amelytől millió dolláros profitnövekedést várnak.

·         Egy nagy, ügyfélszolgálati szolgáltató cég elemezte a világ 7 táján dolgozó 7240 alkalmazottja adatait, és azt találták, hogy a „megfelelő szakmai tapasztalat” az ügyfélszolgálat területén nem volt hatással a cégnél eltöltött időre, a teljesítményre, vagy a hosszú távú elkötelezettségre. Az elemzések azt is kimutatták, hogy azok a jelöltek, akik sok helyen dolgoztak már („job hopper”-ek) nem teljesítettek sem jobban, sem rosszabbul, mint akik hosszú ideig egy helyen dolgoztak korábban. Az elemzések eredményeképp egy erős modellt tudtak felállítani a frissen felvett munkatársak teljesítményének előrejelzésére, amit a kiválasztásban is használnak.

A lehetőség

Minden vállalatnak lehetősége van az adatok megfelelő felhasználására, de még mindig sokan „érzésből” és feltételezésekből hoznak üzleti döntéseket. Megfelelő és hiteles adatok birtokában nem marad tér a találgatásoknak és feltételezéseknek.

 Az adatizálás sok mindent megváltoztat

Jelentősen fejlődik a HR napjainkban. Ide tartoznak a következő területek is:

·         HR adatkezelés:  Hogyan kezeli a vállalat a munkavállalói adatokat? Vannak-e egyáltalán olyan HR programok, amelyek egységes adatokat generálnak az üzleti döntésekhez? Naprakészek, megbízhatók, és összehasonlíthatók? Ki elemzi ezeket? Az a tapasztalatunk, hogy sok vállalat még mindig nagyon gyenge a HR információk gyűjtésében és rendszerezésében. 

·         HR elemző eszközök:  Oracle, SuccessFactors, Workday, SumTotal, LinkedIn, PeopleFluent, ADP, és majdnem minden más HR szoftveR forgalmazó használ adatelemző eszközt  a HR platformokhoz. Bár maga az eszköz még nem oldja meg a problémát, emellett az adatok értelmezése is szakértelmet kíván.  Számos cég ajánl adatvizualizációs és elemző megoldásokat, mely egyszerűbbé teszi értelmezni a vállalati rendszerekből jövő adatokat.

·         HR adatszolgáltatók: Magyarországon is számos cég ajánl benchmark adatokat, amelyek segítik a fizetések meghatározását, az álláshirdetések látogatottságának mérését, vagy akár a földrajzi helyszín kiválasztását. 

·         HR elemzések oktatása: az elemző és szolgáltató cégek egy része ajánl ingyenes tréninget az ügyfeleiknek, hogy megtanítsák őket a saját adataikat vizuálisan megjeleníteni, elemezni és értelmezni.

·         Új döntéshozási folyamat: ahogy nő az adatizálás, úgy nő az adatokra alapozott döntéshozás. A nagyformátumú és legeredményesebben működő HR szervezetek egyik fő eszköze a vállalati HR programokból jövő adatok gyűjtése, elemzése, és üzleti döntéshozásnál való alkalmazása. Ezek a vállalatok időközben spontán átálltak a HR adatizálására. 

A témában további információért lépjen velünk kapcsolatba az info@humanexcellence.hu címen.