A vállalatok kiaknázatlan ereje - Introvertált munkavállalók

Manapság a vállalatok elvárása a munkatársak felé, hogy jó kommunikációs készséggel megáldott csapatjátékosok legyenek, akik könnyen kapcsolatot teremtenek az ügyfelekkel és a munkatársaikkal, szívesen járnak céges bulikra, ebédelni is a kollégákkal mennek, és örömmel vállalnak önkéntes munkát a cég nevében munkaidőn kívül. Emellett örömmel töltik a szabadidejüket a kollégákkal és aktívan részt vesznek a vállalati rendezvényeken, behozzák a hétvégén sütött sütik maradékát, és recepteket cserélnek egymással.

Van néhány ember azonban, aki nem ilyen. Minden munkahelyen van olyan ember, aki visszahúzódóbb, kevésbé lehet bevonni közös programokba, és nem ő a társaság közepe, ha közösen kell valamit elkészíteni, megvalósítani. Sokszor alaptalanul társaságkerülőnek , „antiszociálisnak” nevezik őket, pedig nekik egyszerűen nincs szükségük annyi külső ingerre, mint az extrovertáltaknak.

A teljesítményüket sem befolyásolja ez a személyiségvonás, hiszen ha valaki az egyéni munkastílusát követheti, és van lehetősége egyedül, zavartalanul, elmélyülten dolgozni, akkor valószínűbb, hogy ugyanazt vagy még többet tud nyújtani a munkájában, mint mások, akik esetleg a konyhában ugyanazt a problémát közösen vitatják meg. Nem igénylik a zajt, a tömeget, az újdonságot – szívesebben vannak egyedül, és csak figyelik az eseményeket, vagy privát beszélgetést folytatnak valakivel. Alapesetben, mindenkinek van igénye és alkalma közösségben és egyedül is dolgozni, de ha választhat, akkor az introvertált inkább egyedül teszi ezt.

Hogyan tudnak az introvertált és extrovertált emberek a munkahelyen eredményesen együttműködni?

• Meetingek és megbeszélések előtt legyen lehetőség a témából felkészülni, elmélyülten „előredolgozni”. Lesz olyan munkavállaló, aki él a lehetőséggel, lesz, aki nem.
• Tartsuk tiszteletben, hogy a kávézóban vagy az ebédidőben nem minden ember vágyik a kollégák társaságára. Lehet, hogy szívesebben ebédel egyedül, mert így tud feltöltődni a közös munkához.
• Munkába menet, vagy munkából hazafelé örömmel megy egyedül egy könyvvel a kezében vagy fülhallgatóval a fülében, és nem keresi a lehetőséget, hogy közösen menjenek haza a kollégákkal.

Fontos különbség köztük, hogy míg az introvertált emberek elsősorban belső erőforrásokat használnak, amikor dolgoznak, addig az extrovertáltak a környezetüktől veszik az erőt. A feladatot azonban mindkét típus kiválóan elvégezheti, és a meetingeken, közös munkákban is egyformán tudnak az eredményhez hozzájárulni, csak másképpen készülnek fel, és másképpen működnek közre.

Az állásinterjúkon sok minden kiderülhet, mi komfortos a megpályázott munkából a jelöltnek, és mi nem. Ki lehet deríteni, hogyan közelítene a megoldáshoz és milyen munkastílust preferál. A szervezeten belül pedig a vezetők messzemenőkig kiaknázhatják az introvertált emberek alapos, strukturált működését és mély gondolati világát, míg az extrovertált emberekre más módon tudnak számítani. Ha a vezető nem támaszt elvárást a csoport tagjainak egyéni működése felé, és azok spontán, személyiségüknek megfelelően végezhetik a munkájukat, akkor kevesebb feszültség és csalódás lesz mindkét oldalon, és a szervezet teljesítménye is növekszik.

További információ: www.humanexcellence.hu

A munkateljesítmény javítása – néhány meglepő módszer, ami mindenkinek hasznára válhat

A mai zaklatott, nyüzsgő, információval terhelt világ nem teremt jó munkafeltételeket, és nem feltétlenül hozza ki az emberekből a maximumot a munkahelyükön. Mit lehet tenni, hogy a munkatársak magas teljesítményt nyújtsanak, függetlenül a munkájuk jellegétől? 

Sandra Bond Chapman, a texasi egyetem kognitív neurológusa arra bátorít mindenkit, hogy az agykutatások eredményeire alapozva az alábbi hét tanácsot fogadja meg, melyekkel jelentősen növelheti szellemi kapacitását, munkateljesítményét és tanulási képességét.

• Egyszerre csak egy dologgal foglalkozz! A multitasking nem létező fogalom – egyszerre csak egy dologgal tudunk mélységében és érdemben foglalkozni. Legfeljebb sorba tudjuk állítani, ha több feladatot kell elvégeznünk, ami azonban megnöveli a stresszt, így tovább rontja a teljesítményt. Ha azonban egy dologra fordítjuk teljes figyelmünket, akkor pontosabb és gyorsabb munkát végzünk, és az újító készségünket is javítja, mintha a multitasking csapdájában csak a befejezetlen feladatok számát növelnénk.
• Csökkentsd az információt!  Az információval elborított embereknek gondosan kell szelektálniuk, és csak azzal foglalkozniuk, ami valóban értékes információt és tudást ad számukra. A magasan teljesítő, hatékonyan működő emberek kizárják saját munkájukból a felesleges információt és a zavaró hatásokat, így könnyen tudnak koncentrálni a megoldandó feladatra.
• A figyelmet elterelő dolgokat zárd ki a munkából! Kutatások szerint átlagosan 3 percenként zavar meg bennünket valami a munkában. Bonyolítja a helyzetet, hogy szinte vágyunk is a megszakításra, egyesek szinte függővé válnak a beérkező e-mailek, üzenetek, új bejegyzések ellenőrzésétől. Érdemes a telefont lehalkítani, csak egy képernyőt használni, becsukni az ajtót és üresen hagyni az íróasztalt – csak az legyen elérhető és szem előtt, amivel dolgozunk.
• Gondolkozz nagyban! Ne vessz el az apró részletekben, ha valamit meg kell oldani, inkább vizsgáld felülről a problémát, teljes valójában, így egészen más szempontok szerint tudod értékelni. Ha minden egyes részletén gondolkozni kell, és részmegoldásokat keresni, nem lesz hatékony a problémamegoldás, és ismét az információs káosz csapdájában találjuk magunkat.
• A fontos dolgokra szánj több energiát! A napi munkaórákat és az energiádat úgy oszd be, hogy a fontos és nagy horderejű dolgokat oldd meg és valósítsd meg, míg a kevésbé jelentősekre csak minimum figyelmet szánj. Legyen napi feladatlistád prioritásokkal, és legyen egyértelmű, mi az, amit feltétlenül meg kell csinálni még aznap, és mi az, ami még várhat.  A fontosakra egyenként szánj időt, és csak azzal foglalkozz egy időben - az 1. pont alapján.
• Újíts! Változtass a napi rutinon, ami az agy egészségére és a munkateljesítményre egyaránt jó hatással van. Új megközelítés, más sorrend, új dolgok tanulása egyaránt javítják a teljesítményt.
• Motiváld önmagad! Foglalkozz olyan dolgokkal, amiket szeretsz és szívesen csinálsz! Ha munkaidőn kívül vagy akár munkaidőben is számodra fontos és jelentőségteljes dolgokkal foglalkozol, az nagyban javítja a teljesítményt és növeli a tanulás sebességét.

A fenti hét téma alkalmazásával drámai teljesítménynövekedés, kisebb stressz és több öröm lesz a munkánkban. A vállalati HR nagy lehetősége, hogy kognitív képességeiben fejlessze a vezetőket és a munkatársakat, és olyan vállalati kultúrát építsen, amely erősíti a teljesítménynövelő szokásokat, és  természetessé váljon az ilyen rutinokra épülő működés.

További információ: www.humanexcellence.hu

A munkatársak elégedettsége - a pénz boldogít

Prof. Dr. Christian Bayer, a bonni egyetem gazdaság-matematikai kutatója egyértelmű összefüggést mutatott ki a hosszú távú jövedelem emelkedés és az elégedettség növekedése, valamint a tartós túlóra és az elégedettség csökkenése között.

A kutatás azt vizsgálta, hogy hogyan befolyásolja a növekvő bevétel és munkaterhelés a személyes elégedettséget.

Az eredmény magáért beszélt: a magasabb fizetés igenis elégedettebbé teszi a munkavállalókat, amennyiben a növekedés hosszú távra szólt, még akkor is, ha csak kis mértékben növekszik a fizetésük. Ha viszont egy egyszeri, időszakos jutalomról van szó, a munkatársak öröme nem lesz tartós, még akkor sem, ha nagy összeget kapnak.  

A másik nagy közérzet-befolyásoló tényező a munkaórák száma. A kutatási eredmények azt mutatják, hogy akiknek folyamatosan többet kell dolgozniuk, mint az előzetesen megállapodott idő, azok kevésbé boldogok.

A hír újdonság értéke az a tény, hogy nem mindegy, egyszer egy nagy összeggel jutalmazzuk a munkavállalókat, vagy folyamatosan magasabb összeget kapnak, ha azt megérdemlik a teljesítményük alapján.

Emellett a tartósan hosszú munkaórák rombolják a lelkesedést. 

Ha ezeket a megállapításokat a vállalatok teljesítmény és juttatási szabályzataiban alkalmazzák, elégedettebb munkavállalókkal és költséghatékonyabb fizetéspolitikával működhetnek tovább.

További információ: www.humanexcellence.hu

Elkötelezett munkavállalók - tényleg, csak ennyi kell hozzá?

A munkavállalók lojalitása, kitartása, odaadó szakmai munkája, pozitív hozzáállása adja vállalatok legfőbb erejét. Bármi is a cég profilja, a lendületet és az eredményt az emberek adják hozzá. Ezért nem mindegy, hogy a dolgozók milyen elkötelezetten és elégedetten végzik a munkájukat. A Harvard Business Review átfogó felmérése közép- és nagyvállalatok körében zajlott, de az eredmény mérettől függetlenül érvényes a cégekre és az ott dolgozó emberekre.

Mi motiválja leginkább a munkavállalókat?

1. Legyen szakmai kapcsolat a vezetőikkel.
2. Dolgozhassanak önállóan.
3. Változatos és érdekes legyen a munka.
4. Lássák a munkájuk értelmét és eredményét.

És ami leginkább elveszi a kedvüket:

1. Ha felülről "belenyúlnak" a munkájukba feleslegesen
2. Nem kapnak elég információt
3 Nem tudják, miért végzik a munkájukat, egyáltalán, miért létezik a munkakörük

4. Nem kapnak kellő információt a munkájuk elvégzéséhez, nincs kapcsolatuk a vállalat többi részével 

Amit már ma meg tud tenni bármilyen vállalat vezetője: odamegy a munkavállalókhoz, beszélget velük,megkérdezi a tapasztalatukat és hogy milyen további információra van szükségük a munka elvégzéséhez. Ezt formálisan, rendszeres találkozókon is meg lehet ejteni, ahol a vállalat vezetői tájékoztatják a dolgozókat a vállalati eredményekről, a tervekhez képest hogyan állnak, és fórumot kezdeményeznek az ötletek, javaslatok begyűjtésére.

A vállalkozások jövője és a HR

Az Independent vasárnapi cikke alapján az ír kis- és középvállalatok pozitívan értékelik helyzetüket, de számos kihívással kénytelenek megküzdeni. Magyar ügyfeleink beszámolói nyomán ki merjük jelenteni,  hogy az ír KKV problémái nagyon hasonlítanak a magyar vállalkozásokéhoz. 

A múlt hónapban mintegy 300 ír vállalkozás tulajdonosát kérdezték meg egy 2015-ös kutatásban. Az eredmények röviden az alábbiak szerint alakulnak: 

Pozitív fejlemények

- a vállalkozók nagy része növekvő nyereséget, vagy a tavalyival azonos profitot vár 
- nem építenek le, inkább növelik a létszámot, vagy a meglévő munkaerővel működnek tovább.

Problémák 

- nehezen találnak megfelelő munkavállalót, mert sokan kivándoroltak a válságos években
- a recesszióban bevezetett, munkavállalókat sújtó szociális hozzájárulás csökkentette a nettó fizetésüket, a dolgozók pedig a munkáltatótól várnak ezért kompenzációt

Elvárások

- produktív, tisztességes üzleti környezetet szeretnének
- könnyebben szeretnének hitelhez jutni
- a túlszabályozás és a bürokrácia csökkenését várják

Mindezek mellett szeretnék jutalmazni a keményen dolgozó és hűséges munkatársakat, akik a vállalat eredményeihez aktívan hozzájárultak, és a recesszió évei során is elkötelezetten végezték munkájukat. 

A fenti eredmények azt mutatják, hogy a kis- és középvállalkozások HR tudatosak, tisztában vannak az emberi tőke értékével, és hogy cégük eredményessége nagyban függ az emberi erőforrások minőségétől, szervezettségétől és elkötelezettségétől. 

A kis- és középvállalatok belső ereje 

A szervezeti állapotfelmérés, a HR stratégia kidolgozása, a juttatási rendszerek kialakítása, a teljesítményértékelés, a  változásmenedzsment és a munkatársak képességeinek fejlesztése egyaránt a vállalat sikertényezői. 
A belső kommunikáció, a vezetők felkészítése, a dolgozók bevonása, és a tervszerű, összehangolt HR programok pedig a szervezeti kultúrát és az összehangolt, eredményes munkát támogatják. 

További információ: www.humanexcellence.hu

Az eredeti cikk itt található: http://www.independent.ie/business/small-business/good-vibrations-irish-smes-have-a-positive-outlook-for-2016-but-challenges-remain-31436696.html

Megújulás és növekedés

Számos magyar vállalkozás első számú vezetője küzd néhány jellemző problémával, mint

• a vállalat fejlődésképtelensége 
• a családi élet és az üzleti élet összefonódása
• a gazdasági környezet változása
• a megújulni képtelen szervezet
• fásultság és túlterheltség

A vállalat érzelmi hálója igen szövevényessé tud válni az évtizedek során. A szervezet hitrendszere, a motiváció, a kommunikáció és a vezetés stílusa,  a kapcsolatépítés eredményessége mind a dolgozóival, mind a külvilággal erősen befolyásolja ezt a láthatatlan összetartó erőt.

Az egyes szokások, napi döntések üzleti következményei sokrétűek lehetnek, de az összes fenti jelenség a vállalati megújulás szükségszerűségét sürgeti. A felszínen lévő üzleti problémák gyors megoldást követelnek, hiszen a vállalat versenyképessége, üzleti eredményei és a jövője forog kockán.

A megrekedt vállalatok jellemző problémáira többféle megoldás lehet. A jelenségek valódi okainak feltérképezésével a legégetőbb üzleti problémák is elhárulnak.

Mit kell tenni a gyakorlatban, hogy a megrekedtségből a fejlődés felé elinduljon és  növekedjen a vállalat? Ilyen esetben a legeredményesebb szervezetfejlesztési program az alábbi tevékenységekből áll:

- innováció serkentése
- kulcsemberek és kritikus területek kezelése
- értékek átadása, utódlás biztosítása
- folyamatos megújulás és változás beépítése a cégbe
- exportképesség növelése, nemzetközi kereskedelem fejlesztése

A szervezetfejlesztést követően  az új szokások, és a megfelelő szemléletmód kiterjesztése szükséges. Ezt utánkövetéssel, coachinggal és folyamatos kommunikációval a munkavállalók fogják majd fenntartani.

A fejlődéskényszer napjaink egyik legfőbb hajtóereje. Nem lehet változás nélkül fejlődni, de talpon maradni sem. Az egyik legjobb befektetés egy olyan szervezetfejlesztési program, ami több, ugyanarról a tőről fakadó problémát orvosol, és az emberek elköteleződését is erősíti.

További információ: www.humanexcellence.hu

A munkahelyi teljesítmény hét fő hajtóereje

Függetlenül a mérettől és a tevékenységektől több közös hajtóereje van a termelékenységnek. A növekedési felmérés (Business Growth Checklist) kitöltésével az eremények megmutatják a vállalatoknak azokat a működési, készség- és tudás szintű, illetve szervezeti  hézagokat, amelyek megakadályozzák őket a fejlődésben, növekedésben.

Az alábbi hét tényező vizsgálata is része a felmérésnek. Ez a néhány szempont áttekintést ad arról, milyen változásokat érdemes tenni a teljesítmény és a termelékenység fokozása érdekében.

Vezetők fejlesztése

A vezetőknek tisztában kell lenniük azzal, hogy a vállalat és ők a csapatukkal hová tartanak. Észre kell venniük a jó lehetőségeket, inspirálniuk kell a csapatot, és hatékonyan munkaszervezést, jó légkört és kölcsönös megbecsülést várnak. Mind az egyének, mind a csoport igényli a megfelelő vezetést, ezért a vezetőfejlesztés egy soha véget nem érő folyamat.

Serkentő vállalati kultúra

Pozitív emberi kapcsolatok, jó légkör, kellemes atmoszféra, ahová jó bejárni - mindez nemcsak növeli az emberek teljesítményét, és fokozza a lelkesedését a munka iránt, hanem az elköteleződésüket, hűségüket is erősíti. Hajlandóak extra erőfeszítést tenni a munkájukban, ami növeli az innováció lehetőségét, és stabilizálja a szervezetet.

Modern, jól használható eszközök

A munkavállalók munkaeszközei és körülményei nagyban meghatározzák a munkakedvüket és a termelékenységüket, ezért fontos, mivel és hogyan tudják elvégezni a rájuk bízott feladatokat.

A munkavállalók fejlesztése

Minél több lehetőséget kapnak a munkatársak a tanulásra, jellemzően felbátorodnak, és több ötlettel, javaslattal állnak elő munkájukat illetően. Különösen, ha bátorítják is őket arra, hogy új ötleteket és megoldásokat javasoljanak. Gyorsabb, pontosabb és eredményesebb munkát végeznek a jól képzett, magabiztos munkavállalók. Ezáltal megnő az esélyük az előléptetésre és a magasabb fizetés elérésére.

Kapcsolatépítési és együttműködési lehetőségek

Az információcsere és a tudásmegosztás növeli a teljesítményt, és növeli az innováció lehetőségét. Az együttműködés és az együtt végzett munka csökkentheti a költségeket, és teret adhat új ötleteknek, új munkamódszereknek, megoldásoknak.

Mérni, ami fontos

Nagyon fontos ismerni az értékét azoknak a megoldásoknak, melyeket a teljesítmény növelésére fordít a cég. A mérés megmutatja, mi számít igazán fontosnak az adott vállalat növekedése esetén. Például egy három napos készségfejlesztő tréning meghozta-e a várt hatást? Az átszervezés nyomán tényleg egyszerűbbek lettek-e a folyamatok?

A fenti lehetőségeket bármely cég alkalmazhatja. Mielőtt nekilát, fontos, hogy testre szabja, majd  célokat tűzzön ki minden egyes változáshoz.

Ha a növekedési felmérést szeretné elvégezni, kérjük vegye fel velünk a kapcsolatot egy ingyenes konzultációra az info@humanexcellence.hu címen.

Rugalmas munkavégzés a teljesítmény egyik hajtóereje

Mit takar a rugalmas foglalkoztatás? 

Az Európai Unió szorgalmazza a rugalmas munkavégzést Első látásra hosszú a teendők listája a megvalósításhoz, valójában azonban bevált gyakorlatokról van szó, amelyek apró igazításokat, programok meghonosítását, valamint folyamatokon végzett változtatásokat igényelnek annélkül, hogy az üzleti eredményeket negatívan befolyásolnák. 

Sőt! Akkor van értelme változtatni, ha mind a munkavállaló, mind a munkáltató előnyökhöz jut ezáltal. 

Mit kell tudni az átalakítás előtt? 

A Rugalmas munkavégzés akkreditált program, mely megismerteti a vállalatokat többek között az alábbi témákkal

• a rugalmas foglalkoztatás fogalma és lehetőségei

• a munka-magánélet összehangolása

• a kisgyermekes szülők hatékony foglalkoztatása 

• esélyegyenlőség biztosítása

• munkajogi lehetőségek

• rugalmas munkaidő-tervezés 

• környezettudatos gondolkodásmód

• szervezeti átalakítás a fenntarthatóság érdekében

• vezetők fejlesztése

• változáskezelés

Hogyan zajlik az átalakítás? 

A rugalmas foglalkoztatást workshop és tréning formájában ismertejük meg a vállalat vezetőségével. 

Ezután a vállalatnak sikeres jövőképet és stratégiát alakítunk ki közösen az új működési formára szabva. 

A megvalósítás meghatározott forgatókönyv alapján egy és hat hónap időtartam alatt történik a szervezet aktív bevonásával. 

Miért jó a rugalmas munkavégzés? 

Tervszerű munkavégzés mellett a munkában nyújtott teljesítmény látható, mérhető és könnyen alakítható. A munkaidő nem stresszeli a munkavállalókat, hiszen a meghatározott feladatokat végzik el a meghatározott időtartamban. 

Kisebb irodahelység, kevesebb parkoló, bejárási költség, átalakuló javadalmazás, környezettudatos életvitel követheti a szevezti változásokat. Az üzlet letisztul és áttekinthetővé válik. 

A szervezetben rejlő értékek  a felszínre kerülnek, és az emberek kapacitása a stabil növekedést biztosító feladatok elvégzésére összpontosul.

A részletekért kérjen ingyenes konzulátációt az info@humanexcellence.hu címen. 

Mi fáj ma a kis-és középvállalatoknak Magyarországon?

A kis- és középvállalatok legfőbb mozgatója, és egyben sikertényezője az ember. Ismeretségi és ügyfeleink körében a vállalatvezetők folyton az emberekre panaszkodnak - nem végzik az elvárásoknak megfelelően  a munkát, gondatlanok, nem érzik magukénak a vállalat sikerét és lehetőségeit, csak épp annyit dolgoznak, amennyit muszáj, stb. 

Hatalmas megtakarítást lehet elérni már azzal is, ha a vezetők néha beszélgetnek a munkatársakkal, a véleményüket kérik bizonyos témákban, meghallgatják őket, és amennyiben reális, a javaslatokat komolyan veszik, és megvalósítják. 

Az eredményes vezetői gyakorlat, az új szokások, rutinok bevezetése, a HR szakszerű támogatása, valamint az egyének és a szervezet fejlesztése jelentős teljesítményjavulást hozhat a vállalat életében. Emellett mind a vezetők, mind a munkavállalók elégedettségét növekszik.

Az alábbi tényezők minden vállalat sikerességét befolyásolják:

• megfelelő munkatársakat megtalálása időben, alacsony költségen
• a jó munkatársak megtartása, elégedettségük és elkötelezettségük növelése
• a fontos információk eljuttatása a megfelelő emberekhez
• a munkatársak motiválása, segítése és fejlesztése
• a munkatársak ismerik és  értik a vállalat törekvéseit és üzleti céljait
• a munkatársak gondolkodó emberek, akik ötletekkel is szolgálják a vállalat sikerét

Mi az a néhány feltétel, ami a költségek drámai csökkenését, és az eredmények stabil növekedését hozzák?

Íme néhány apró változás, amely bekódolja a növekedést. 

• Tervezés és stratégiaalkotás – mi kell ahhoz, hogy ne csak papírokat gyártsunk, hanem eredményeket hozzunk? 
• Profi munkaerő-felvétel, beléptetés és betanítás 
• Barátságos, inspiráló környezet kialakítása, ahol a jó teljesítmény, a  támogató csapat, valamint az innováció a fő érték
• Fejlesztés és képzés
• A munkatársak folytonos informálása, és kommunikáció, hogy értsék és támogassák a vállalat sikeres működését
• Terveszerűen növekvő értékesítés 
• Használják a bevált és a modern értékesítési, illetve marketing módszereket és technológiákat
• Stratégiai kapcsolatokat építenek üzleti partnerekkel és állami intézményekkel
• Bátorítják az ötleteket, serkentik az innovációt, jutalmazzák az értékteremtést

A kis- és középvállalatok nem rendelkeznek olyan pénzügyi és emberi tartalékokkal, mint a nemzetközi nagyvállalatok. Sok esetben csak egyszer van esélyük valamire, és azt akkor kell jól megcsinálni. 

Mindez már Európa néhány országában a kis- és középvállalatok körében jól működik, és a cégek költséghatékony, egyszerű, mégis növekvő eredményeket érnek el. Felismerték, hogy az emberi erőforrás és a szervezetfejlesztés a 21. század sikertényezője, ami minden vállalkozásnak új perspektívát ad és lehetőséget tartogat. 

Ha bővebb információt szeretnél kapni emberi erőforrás és szervezetfejlesztési programokról, és a vállalatodat növekedési pályára szeretnéd állítani, lépj velünk kapcsolatba: az info@humanexcellence.hu címen. 

·        

A kis- és középvállalkozások jellemző növekedési problémái

A kis- és középvállalatok növekedési gátjai a helytől, iparágtól és üzleti szerkezettől függően eltérőek lehetnek. Vannak azonban olyan jellemző kockázatok, amelyekkel foglalkozni kell, mielőtt egy cég a növekedési tervét vagy export piacra lépését elkezdi megvalósítani.

Az alábbi ellenőrzőlista a növekedési és exportkészültséget mutatja

1. A vállalatnak lehet, hogy fantasztikus terméke vagy szolgáltatása van,  de ha nem tudják ezeket eljuttatni a vásárlóknak hatékonyan és eredményesen, akkor az értékesítésen fog múlni a növekedésük. A probléma különösen akkor jellemző, ha a vállalat interneten kereskedik, és nem tud megfelelő volument, minőséget és szállítói határidőt garantálni.

2. A másik nagy probléma, ha cégek tulajdonosai túlterheltek – nem tudják kiengedni a kezükből az általuk fontosnak tartott tevékenységeket. Ezért aztán nem lesz elég idejük, sem szakértelmük minden egyes operatív vagy háttértámogatáshoz tartozó feladattal megbirkózni.  A feladatok megfelelő leosztása vagy kiszervezése alapvető feltétele a növekedésnek.

3. A cégnek olyan eszközökre és informatikai – technológiai megoldásokra van szükségük, amelyek elérhetővé teszik őket, és hatékony kapcsolattartást biztosítanak. Emellett az eszközök egyszerűsítik a megrendelést, az értékesítést és az adminisztrációt. Mindezek rugalmasságot biztosítanak, és egyben növelik a munkaeredményességét.

4. A vállalkozások nagy része még itthon is függ az deviza árfolyamtól. Akik viszont nem exportálnak, nehezen jutnak pénzükhöz, és ki vannak téve az árfolyam ingadozásnak.
A pénzügyi tervezés és készültség alapvető feltétele a növekedésnek.

5. A legnagyobb sokk, ami érheti a vállalkozást, amikor elkezdene exportálni, hogy nem tudja hirtelen kiszolgálni az új igényeket, vagy nagyobb mennyiséget. A vállalatoknak házon belül is felkészültnek kell lenni a növekedésre.

6. Az embereknek új kompetenciákra van szükség, ki kell tekinteniük a megszokott keretekből, ha az egész világgal kommunikálnak, és új piacokra törekszenek. A cégnél az emberi erőforrás fejlesztés minden más előkészület alapja.

Összefoglalva: a kis- és középvállalkozások rendszerint tanácsadókra, állami szervezetek segítségére vannak utalva, ha növekedni szeretnének, és exportpiacokra törekszenek. Fontos tudniuk, hogy hol kaphatnak segítséget, és olyan szolgáltatásokat, amelyek egyszerűvé és gördülékennyé teszik a növekedést.
Az exportra való készültséget kritikusan kell vizsgálni, hogy ne induljanak neki a fenti növekedési szempontok megléte nélkül.
Ha a témával kapcsolatban kérdése merült fel. kérjük, írjon nekünk az exportfejlesztes@humanexcellence.hu címen.

Négy terület, amelyben érdemes fejlődnöd 2014-ben, hogy előremozduljon a HR-es karriered

Íme néhány praktikus tanács, hogy megbecsült és hasznos HR szakemberként tartsanak számon a munkahelyeden.  Az alábbi négy szakterület az, amelyben a jelenlegi trendek szerint érdemes fejlődni, mert ezekre egyre nagyobb az igény a vállalatoknál.

Minden, ami az adatok kezeléséről szól

Az adathalmazok elemzése és értelmezése mára elengedhetetlen feltétele lett a HR munka elvégzésének.  

A vállalatok olyan HR munkatársakat keresnek, akik tudnak adatokat kezelni, és a személyiségükkel, valamint az adatok megfelelő értelmezésével és használatával egyaránt képesek az üzletet befolyásolni.

A toborzás fejlesztése

A HR-eseknek emellett ismerniük és használniuk kell komplex jelölt keresési módszereket, valamint direkt megkeresési technikákat, hogy eredményesen segítsék a vállalatot a toborzás-kiválasztási tevékenységeikkel.

Emellett a beszállítók szolgáltatási portfoliójának megfelelő kezelése, illetve a legalacsonyabbtól a legmagasabb pozíciók betöltéséig különféle hatékony megoldások biztosítása is elvárás.

A szervezeti felépítés és az erőforrások megtervezése

Ha önmagában csak a szervezet megtervezését bízzák egy HR munkatársra, akkor az a szakember nagyon erős pozícióban van a vállalatnál.  Holisztikusan látja majd a szervezetben a tehetségeket és a jó képességű, erős szakembereket ellentétben a Business Partnerekkel, akik csak a maguk által kiszolgált területek információival rendelkeznek. 

A megfelelő embereket a megfelelő pozíciókba kell helyezni úgy, hogy a lehető legnagyobb megtérülést hozzák, és a felesleges pénzköltést pedig elkerüljék.  

Ahelyett hogy a vállalatok drága tanácsadókra bíznák a szervezet kialakítását, inkább szervezetkialakításban és fejlesztésben jártas specialistába invesztálnak.

A szervezet megfelelő elrendezése nem csak közvetlen üzleti eredmény növekedést hoz, hanem az utódlástervezésben, a helyettesítéseknél , a pótlásoknál, valamint a belső előléptetések döntéseihez azonnali megoldásokat tud nyújtani. Az egyes területek így mindig a legjobb formájukat hozzák ahhoz, hogy a vállalat üzleti célkitűzései folyamatosan teljesülhessenek.

Juttatási rendszer kialakítása

A vállalatok a legjobb és a számukra legértékesebb embereket szeretnék elismerni és jutalmazni. Ezért olyan kompenzációs szakembereket keresnek, akik ki tudnak alakítani rendszereket, és az adatok alapján egyértelműen meg tudják mondani, kik adják a legtöbb értéket a vállalatnak. Ide tartoznak a felsővezetők bónuszai, valamint a juttatási és ösztönző rendszerek is. A juttatási csomagok, bérsávok, a kompenzáció és fizetéspolitika már új szakmává nőtte ki magát a HR-en bül.

Mielőtt bárki azt gondolná, hogy a képzés és fejlesztés, illetve a teljesítményértékelés mellőzve lesz idén, az téved. A fenti rendszerek ugyanis csak e két – képzés és teljesítmény – terület professzionális összehangolásával tudnak működni. A képzés-fejlesztésről és a teljesítményértékelésről legközelebb írunk.

További információ: www.humanexcellence.hu és www.humanresourceexcellence.com

Milyen képességeket, tudást keresnek a vállalatok szinte minden munkakörben?

A legkeresettebb munkákhoz szükséges képességek és tudás

Manapság az informatikus a legkeresettebb munkaerő. Elvileg bárki meg tud tanulni programozni, de mégsem feltétlenül kap  a tudása miatt állást. Minden munkakörre igaz, hogy a vállalatok már egyre kevésbé a technikai vagy szakértői tudás mélységét vizsgálják a jelentkezőknél, hanem azt, mennyire tud a pályázó nagy egészben – rendszerben, folyamatokban, vállalatban – gondolkodni, és milyen jól tud közreműködni a csapatban, hogy a vállalati célok teljesüljenek.

A technikai tudás alapfeltétel, de ma már sokkal fontosabb, hogy a munkatárs hogyan végzi el a munkát, mint az, hogy mekkora tudás van a fejében.

A gondolkodásmód és a logika a munka elvégzéséhez alapvető. Ezeket jól megalapozzák a tanulmányok és az addigi munkatapasztalat. Fontos, hogy a munkatapasztalatok mellett a készségeket, jártasságokat, eddigi eredményeket is leírja a jelentkező a pályázatában.  A leendő munkáltató azt szeretné tudni, mit kap a munkáltató a jelölttől a mindennapokban – nem csak a szakértelmét, hanem a lelkesedését, a gondolkodásmódját, a megoldásait, a találékonyságát és a csapattal való együttműködését is.

Milyen képességeket, tudást keresnek a vállalatok szinte minden munkakörben?

Kritikus gondolkodás (a 10 legkeresettebb munkakörből 9-nél szükséges)

Logika és ésszerűség használata a munkában, hogy az alternatív lehetőségek előnyeit és hátrányait tudja a munkatárs azonosítani, döntést tudjon hozni a munkája során a problémák leküzdésére.

Átfogó probléma megoldás (a 10 legkeresettebb munkakörből 9-nél szükséges)

Felismeri a komplex problémákat, és megismeri a hozzájuk kapcsolódó információkat. Lehetőségeket vázol fel és elemezi azokat, majd a lehető legjobbat meg is valósítja.

Ítélő és döntéshozó képesség (a 10 legkeresettebb munkakörből 9-nél szükséges)

Megvizsgálja a lehetséges megoldások nehézségeit és várható hasznát, hogy végül a legmegfelelőbbet válassza ki közülük.  

Aktív hallgatás (a 10 legkeresettebb munkakörből 9-nél szükséges)

Teljes figyelemmel hallgat meg másokat, amikor beszélnek. Rászánja az időt, hogy megértse mások álláspontját, kérdéseket tesz fel, hogy alaposan megismerje a témát, és nem szakítja félbe a másik mondanivalóját.

Számítástechnika és elektronika (a 10 legkeresettebb munkakörből 8-nál szükséges)

A nyomtatott áramkörök, processzorok, elektronikai alkatrészek és a számítógép hardverek ismerete, beleértve az alkalmazásaikat is.

Matematika (a 10 legkeresettebb munkakörből 6-nál szükséges)

Aritmetika, algebra, geometria, számítások, statisztika és az alkalmazásaik ismerete.

Műveletek és elemző rendszerek (a 10 legkeresettebb munkakörből 6-nál szükséges)

Tudja, hogyan kell egy rendszert üzemeltetni, és hogyan változnak vele különféle feltételek és körülmények, amelyek majd az eredményeket is befolyásolják. Az adott terv szükségleteinek és a termék követelményeinek a megértése.  

Megfigyelés (a 10 legkeresettebb munkakörből 5-nél szükséges)

A saját, mások és a szervezet teljesítményének a megfigyelése és értékelése a munkafolyamatok javítása és korrigálása érdekében. 

Programozás (a 10 legkeresettebb munkakörből 3-nál szükséges)

Számítógépes programok készítése különféle célokra.

Értékesítés and Marketing (a 10 legkeresettebb munkakörből 5-nél szükséges)

Alapelvek és módszerek ismerete, hogy bemutassák, hirdessék és eladják a terméket vagy a szolgáltatást. Ide tartozik a marketing stratégia, a termék bemutatása, értékesítési technikák, és az értékesítés ellenőrző rendszereinek ismerete.

Az is rendkívül fontos, hogy a képességeinket, tudásunkat hitelesen, példákkal alátámasztva elő is tudjuk adni az állásinterjún. Hogy hogyan, arról a következő alkalommal írunk.

További információ a témában: info@humanexcellence.hu

A vállalati HR legjobban várt IT támogató eszközei

A HR megújulását az alábbi eszközök nagyban segíteni fogják 

A toborzási eszközök új generációja: közösségi toborzási megoldások, értékelő központok (Assessment Center), Big Data, automatizált kiválasztás

Mobil applikációk: mobil eszközökön elérhető tréning programok, toborzás, interaktív munkavégzés, teljesítményértékelés, munkavállalók bevonása, riportolás

Elemzések: BigData eszközök a munkaerőpiac, a toborzási hatékonyság elemzésére

Egyéb új megoldások, amelyek a közösségi tanulást, a tudásmegosztást, a tréningek szervezését és az adminisztrációt segítik

Ezekre a szakmákra vár a legfényesebb jövő az Egyesült Államokban 2020-ig

A zavaros és folyton változó időkben az ember létbiztonságra vágyik. Mely munkakörök adhatnak folytonos foglalkoztatottságot az elkövetkező néhány évre? Szerencsére az Egyesült Államok munkaügyi hivatala publikált néhány adatot becslésekkel, amelyekre jól lehet alapozni.
Íme az USA leginkább fejlődő szakmái, amelyekre biztosan egyre nagyobb szükség lesz 2020-ig.

1. Otthoni betegellátásra szakosodott ápoló
2. Orvosbiológiai mérnök
3. Gyógytornász
4. Rendezvényszervező
5. Ultrahang technikus
6. Tolmács és fordító
7. Piackutató és marketingelemző
8. Dentálhigiénés szakember
9. Audiológus
10. Egészségtanár
11. Költségbecslő, költségelemző

A dolog érdekessége, hogy a listán lévők közül a legalacsonyabb éves átlagfizetést a leginkább keresett ápolók kapják, mintegy kb. 21 500 dollárt évente. A prognózis alapján majdnem 70%-kal több ilyen szakemberre lesz szükség az USA-ban 2020-ig.

A 9. helyen lévő audiológus keres egyébként legtöbbet a listáról, itt évente majdnem 70 000 dollár átlagfizetéssel számolhatunk. Becslések szerint több mint 5000 új audiológus állás nyílik meg Amerikában 2020-ig. 

A jövő szakmája: a HR

A vállalatok tehetséges, értékes munkatársakat akarnak, akikkel a vállalatuk eredményesebbé válik.  Ha megtalálták és felvették a megfelelő embereket, utána képzik, ösztönzik, motiválják őket különféle HR programok segítségével, amelyeket HR informatikai rendszerek (HRIS) támogatnak. Ismerve a HR dokumentációs igényét pl. a teljesítményértékelés során, elképzelhetjük, milyen nagy adatmennyiség mozog, változik egy-egy esemény során. Ezeket az adatokat megfelelően kell tárolni, védeni és alkalom adtán bizonyos struktúrában megjeleníteni.

A munkaerő és a vállalatok növekvő agilitása megkívánja az adatok praktikus hozzáférését, könnyű kezelését. Ez a legfőbb indok, amiért sok vállalat azt tervezi, hogy újabb HR technológiai megoldásba invesztál.

Miért tervezik a cégek, hogy korszerű informatikai megoldást alkalmazzanak a HR-en? 

1. A régi HRIS alkalmazások már legtöbb helyen elavultak, vagy nehezen kezelhetőek.
2. A felhő alapú HRIS alkalmazások is nagy választékban elérhetőek, vagyis csak a szoftver használati jogát vásárolja meg a cég a szolgáltatással, nem bonyolódik évekig tartó ERP-bevezetésbe, változáskezelésbe, évenkénti szoftverfrissítésekbe, nem kell saját informatikusokat alkalmaznia, sem saját IT infrastruktúrát felépíteni a HRIS-hez.
3. Az új HRIS-ek felhasználói felületei praktikusak, akár mobilon is elérhetők, könnyű őket használni, és így nem vesz el sok időt egy-egy művelet elvégzése.
4. Sok különböző HRIS alkalmazás egyidejű használata helyett csupán egyet kell használni, és minden adat a helyére kerül egy központi adatbázisban.
5. A vállalatok számára elérhetővé válnak a Big Data elemzések, melyek stratégiai döntéseket tudnak támogatni.
6. A felhőalapú technológia gyors beszállító-váltást tesz lehetővé. Nem kell többé elköteleződni egy szoftver mellett, ha jobb vagy olcsóbb másik szolgáltatót talál a vállalat, azonnal cserélni tud. Tud a felhőalapú HRIS mellé profi HR szolgáltatást vásárolni, amellyel akár teljes egészében is kiválthatja a belső HR létszámot.
7. A munkavállalók és a tehetségek kérdése a vállalatvezetők legégetőbb témaköre.  A munkavállalók részvételével a vállalatból a legtöbbet kell kihozni, és velük kell az egyre növekvő kihívásokat elérni. Ehhez folyton elérhető, releváns információ kell a teljesítményről, és a tendenciákról. 

Mi a legfőbb oka a változásoknak? 

Bár a munkavállalók jelentik a legnagyobb operatív költséget a vállalatok többségénél, a rájuk fordított minden egyes forint busás megtérülést hozhat megfelelő HR programokkal, az üzleti teljesítményt javító megoldásokkal. Ezek a megoldások már mind elérhetők a különféle HR BPO (Business Process Outsourcing, üzleti folyamat kiszervezés) havidíjas szolgáltatások révén. Ha egy cég házon belül szeretné tartani a HR-t, neki sem kell lemondani a magas színvonalú, korszerű HR lehetőségekről, mert a HR programok egyszeri átalakítása is meghozhatja a kívánt eredményt. Ebben az esetben a belső HR szolgáltatás kerül magasabb szintre, és a HR munkatársak képzése biztosítja, hogy jó kezekbe kerüljenek a megújult HR folyamatok.  

A HRIS eszközöket már nem elsősorban azért veszik meg a vállaltok, hogy a HR hatékonyságát növeljék. Ma a cégek olyan rendszereket akarnak, amelyek a munkatársak segítik őket a stratégiájuk elérésében a megfelelő munkatársak gyors megtalálásával, eredményes motiválásával, és a teljesítményük folyamatos javításával.

A vállalatok készek invesztálni ebbe a pénzcsináló eszközbe, mert az IT alkalmazások készítői a HR BPO szolgáltatókkal együtt folyamatosan biztosítják háttértámogatás innovációját.

Az alábbi elemzés azt mutatja, hogy a vállalatvezetők legfőbb kihívásai a HR-hez köthetők. Az emberi tőke és a működési kiválóság egyaránt a javuló HR megoldásokkal érhetők el.

 Forrás: Forbes

Ha érdekli a téma, további információért írjon nekünk az info@humanexcellence.hu e-címre. 

Növelni szeretnéd az üzleti eredményeket? Fejleszd az embereket!

Hogyan lehet elérni a vállalat éves célkitűzéseit? Mivel lehet a munkavállalók hosszú távú elkötelezettségét elnyerni?

Ismerd meg a munkatársakat, és használd ki a lelkesedésüket, tehetségüket! Vond be őket a tervek megvalósításába, kapjanak részt a célokból, és legyen saját feladatuk benne.

Ezáltal egy elkötelezett, igyekvő csapat fogja a terveidet megvalósítani minden tudásukat és lelkesedésüket bevetve. Nekik is sikerélményük lesz, egymást inspirálják, pozitív kultúrát honosítanak meg, valamint a céged is megvalósítja majd a célkitűzéseket. A személyes jó kapcsolatot folyamatosan ápold velük, de legyél erős és hiteles vezetőjük.

Igyekezz a legjobb csapatot felépíteni! Csak olyan embert vegyél fel a csapatba, aki teljes mértékben elköteleződik a célok iránt, és kiválóan teljesíti az elvállalt feladatokat.

Minél körültekintőbb vagy a kiválasztásban, annál kevesebb energiát kell majd tenned a csapat egyben tartására, és a feladatok elvégzésére.  

A lényeg, hogy minden ember értse a feladatát, értse a társai feladatát, és tudja, mi az értéke a munkájának, hogyan kapcsolódik be a nagy egészbe. Fontos látniuk, hogy az egyéni célok csapatcélokká, majd vállalati célokká érnek össze. Azok a munkavállalók, akik értik, hogy a munkájuk hogyan teszi a vállalatot jobbá, értékesebbé és eredményesebbé, sokkal elkötelezettebben és tudatosabban végzik a munkájukat.

Adj teret nekik! Az egyéni célkitűzések rögzítéséhez a vezetőnek meg kell ismerniük az egyes munkatársak személyes törekvéseit, érdeklődési területeit, ambícióit. Amellett, hogy tisztázzák a munkakör céljait, lehetőséget kell teremteni a munkatársaknak a további tapasztalatok szerzésére, és a kihívásokkal teli célok . A vezető a coaching és mentorálás eszközeivel segítheti, folytonos visszajelzésekkel orientálhatja, projekt munkákkal való részvétellel, extra tevékenységekkel fejleszti a munkavállalót a mindennapokban. Az a cél, hogy a munkatárs elkötelezetten és teljes erőbedobással végezze a munkáját, ami az üzleti eredményeken túl őt magát is célirányosan fejleszti.

Delegálj! A delegálás gyakran nehézséget okoz a vezetőknek. Mégis, milyen kiváló megoldás kiosztani a feladatokat, és hagyni a munkatársakat, hogy megoldják az előre tisztázott hatáskörön belül.

Mit tartalmaz a hatáskör?

A vállalati értékek és a kultúra maximális betartását

A vállalati szabályok és folyamatok figyelembe vételét

A munkaköri leírásban foglaltak tiszteletben tartását

Az üzleti célkitűzéseket

Ezen határokon belül teljes szabadságot kap a munkatárs, hogy a célokat teljesítse, és a feladatokat megoldja. A vezetőnek azonban a szabadság megadása mellett is konzultálni kell a munkatárssal és folyamatos pozitív és fejlesztő visszajelzésekkel kell segítenie a munkáját. Nagyon fontos, hogy csak akkor avatkozzon be a munkatárs hatáskörébe, ha ezt elkerülhetetlennek látja, vagy maga a munkatárs kéri.   

Forrás: Forbes

További információért lépjen velünk kapcsolatba az info@humanexcellence.hu. címen. Kérésére elküldjük Önnek a Human Resources Excellence angol vagy magyar nyelvű brossúráját, melyben további információt talál a témakört illetően. 

Újabb Big Data eredmények: Mi motiválja az embereket a munkahelyükön?

Innováció és inspiráció a meglévő munkatársakkal három lépésben

Ha tudjuk, mi motiválja az embereket egy földrajzi régióban, meghatározott demográfiai jellemzők alapján, akkor ennek megfelelően tudjuk a vállalat stratégiáját formálni, a munkaköröket átgondolni, az ösztönző rendszereket kialakítani, és a szervezeti értékeket megerősíteni.

Mi a három fő motiváló tényező a nagyvállalatok körében?

Nr 1.  Készségek: A vállalat segíti az embereket a készségeik fejlődésében. Nem csupán abban, ami a munkájuk elvégzéséhez fontos, hanem ami a személyes fejlődésüket is támogatja.

Amikor kihívást jelentő célokat kapnak a munkatársak, akkor azt érzik, hogy a vállalat hisz a bennük rejlő képességekben.  A dolgozók így a cég jövőjét alakítják az elköteleződésük és a teljesítményük által. Büszkeség számukra, hogy a napi kihívások során folyamatosan tanulnak, és eredményeket hoznak a cégnek. Még a leginkább rutinból végezhető területeken is, ha az embereknek nehéz feladatokkal kell megküzdeni, a megfelelő eszközökkel és támogatással a feladatokat gyorsabban, okosabban és jobban oldják meg.

Nr 2.  Közösség: Hozzon létre a vállalat közösségeket, az egyéniségek tiszteletben tartásával. A közösségi szolidaritás az egész embert a felszínre hozza, amivel túllép a felszínes megfelelni akaráson, hogy megtudja, a többi embernek mi fontos igazán. Bátorítsa az embereket, hogy megosszák a  munkatársaikkal a privát érdeklődési területüket. Adjon folyamatosan lehetőséget  arra, hogy a szervezet más területein dolgozó emberekkel is találkozzanak, és jobban megismerjék egymást.

Nr 3: Küldetés: A fő célok ismétlése és megerősítése nagyon fontos ahhoz, hogy a munkavállalók értsék a munkájuk értékét, és hangsúlyt kapjon az emberek napi munkájának pozitív hatása. Ha a munkavállalók tisztában vannak azzal, hogy a cégük terméke vagy a szolgáltatása hogyan járul hozzá a világ jobbá válásához, az segíteni fogja az embereket a prioritások felállításában és a döntéseikben. A napi beszélgetések nyomán pedig a küldetés és a célok hétköznapi feladatokként nyernek értelmet.

Az elkötelezett emberek, akik teljes erőbedobással végzik a munkát, olyan innovációra és kreativitásra képesek a munkájukban, amelynek eredményei a vállalat eredményeit javítják, és akár világot is megváltoztathatják majd egyszer.

További információért keressen bennünket: info@humanexcellence.hu

Forrás: Harvard Business Review