Miben különböznek a sikeres cégek a kevésbé sikeresektől?
Emberi erőforrás szempontból a legfontosabb megkülönböztető jegy az, hogy a sikeres cégek HR-esei nem csupán a szabályzatok, policy-k naprakésszé tételével és betartatásával, valamint a kifizetések adminisztrációjával töltik a napot, hanem sokkal inkább stratégiai feladatokon, mint például a munkaerő megtartásán, motiválásán és fejlesztésén munkálkodnak.
Mit jelent pontosan a stratégiai HR, és hogyan tud segíteni az Ön vállalatánál?
A stratégiai HR vállalati folyamatokra épül, mint a tehetségek és a megfelelő emberek megtalálása, és a munkatársak szervezeten belüli motiválása, ösztönzése, fejlesztése. Mindezt nem silókban végzi a HR, hanem a teljes szervezetet áthidalva kínál programokat, és ezáltal a vállalat egészének tud értékes adatokat nyújtani fontos üzleti döntésekhez.
A fő HR folyamatok sztenderdizálásával és automatizálásával mind a vezető, mind a munkavállalók aktívan részt vesznek a HR folyamatokokban, illetve az információk áramoltatásában. Ezáltal a teljes szervezet elkötelezett résztvevője lesz a HR folyamatoknak, ami javítja a vállalati működést: hogyan kell a legjobb embereket megtalálni, felvenni, megtartani; hogyan kell a teljesítményt mérni, differenciálni az emberek között; miként lehet releváns és értékelhető teljesítmény célokat kitűzni, javítani a tehetséges emberek hatékonyságát szervezeten belül, stb. Minden HR tevékenység és emberi munka végső célja a vállalat működésének, és üzleti eredményének javítása.
Ahogy a HR egyre inkább stratégiai útra lép, a HR munkatársak szerepe is átalakul
Ettől fogva már nem csak adminisztratív személyzeti ügyekkel fogalkoznak, sokkal inkább a szervezet semleges képviselőivé, konzulenseivé, coach-aivá válnak. És az új szerepet vállaló HR jellemzően három fő folyamatot vezényel:
Tehetség mendzsmentIde tartozik minden, ami a vezetőknek ajánl stratégiákat a teljes munkavállalói életciklusra, azaz a toborzás és felvétel pillanatától a munkaviszony megszűnéséig. Ebbe beletartozik minden, ami a kívánatos képességekre, tudásra és hozzáállásra épít, így például az interjúzás, a felvétel, a betanítás, a teljesítmény értékelése, illetve ösztönzési, bérezési szisztéma kialakítása.
Képzés-fejlesztés A szervezet leginkább bevált tanulási és fejlesztési tevékenységeire utal. Nem csupán a már felvételnél megkövetelt tudás és bizonyítványok meglétének a számon tartása, de a folyamatos fejlesztés, továbbképzések megszervezése, megtartása, bizonyos kompetencia területek megerősítése, az új belépők felkészítése, a tudás folyamatos monitorozása, vagyis minden, amivel tudatosan a lehető legtöbbet lehet kihozni az egyes tevékenységi körből, emberekből, ami a szervezetet mérhetően gazdagítja, és az üzleti eredményt javítja.
Munkaerő szervezésAzoka a tevékenységek, melyek a munkaeszközök, a folyamatok és a munkát végző emberek összehangolását jelentik. A munka végrehajthatóságának a biztosítása, a legmagasabb szintű megfelelése az elvárásokhoz képest. Mindez tartalmazhat olyan adminisztrációs feladatokat mint a munkaidő nyilvántartás, szabadság és készenlét/ügyelet tervezés, stb., illetve számos értékese tevékenységet, mint rotációs programok, utódlás tervezés, karrier menedzsment, és hasonlók bevezetése. Ez utóbbiakat kell a HR vezetőnek, vagy a HR szakembereknek végezni.
Itt van hát az ideje a váltásnak
Habár a HR stratégiai szerepbe mozdul, az alapfeladatok továbbra is a napi működés részei maradnak, és el kell őket végezni. A stratégiai HR feladatok ezeknek az alapfeladatoknak a kiterjesztései, üzleti értékkel bíró részei. Kiváló lehetőség adódik az alapfeladatok admisztrációját leválasztani a gazdagabb tartalommal rendelkező, üzleti célokhoz rendelt professzionális HR tevékenységektől. Ezáltal a HR munkatársak magas szintű munkát végeznek, és az üzlet számára is értelmezhető értéket termelnek. Nagyon fontos már az elején meghatározni, pontosan mit várunk a HR-eseinktől.
A stratégiai HR tevékenységeinek hatása érződik az egész szervezeten
Nem meglepő, hogy azok a szervezetek, akik kiváló HR folyamatokat működtetnek, kiváló embereket szeretnének a HR pozíciókba is. Ezáltal eredményeket várnak amelyek a szervezetben a HR stratégia jelenlétének tudhatók be:
Alacsonyabb működési költség, javuló HR hatékonyság, drasztikusan csökkenő elvándorlás, kisebb lemorzsolódás, stb.
A HR feladatkörének stratégiaivá alakítása azonban nem néhány nap alatt megvalósuló feladat. Hogyan kezdhetjük el ezt?
1. Válassza szét az adminisztratív, “szükséges” feladatokat az értékkel bíró programoktól. Azokat tekinthetjük a szervezet számára értékkel bíró feladatnak, amelyekbe be tudjuk vonni a szervezet egy részét vagy egészét, amelyet ők is érzékelnek, javaslataikkal fejleszthetnek, és általuk gazdagodnak. Emellett az üzleti eredmények is javulnak. Ilyenek a tréningek, az ösztönző programok, a munkafolyamatok javítására irányuló projektek, a teljesítmény mérése és értékelése, stb.
2. Hatalmazza fel a HR-eseit arra, hogy a céges kultúra javítására és a termelékenység, az üzleti eredmények növelésére szervezzenek programokat, tegyenek javaslatokat. Kérje fel őket egy belső céges marketing megtervezésére: “miért jó itt dolgozni?” címmel.
3. Legyen áttekinthető szevezeti működés, és legyen egyértelmű, ki mit csinál, és miért van szüksége a vállalatnak arra a tevékenységre. Ehhez olykor segítség kell, a jó hír az, hogy tanácsadó cégek legtöbbször ingyen készítenek elfogulatlan professzionális szervezeti felmérést.
4. Tegye mérhetővé a feladatok érétkét, tűzzön ki teljesítménycélokat, és rendszeresen adjon visszajelzést az embereknek a munkájukról – objektíven, személyre szabottan.
További információkért látogassa meg honlapunkat: www.humanexcellence.hu