Egy sikeres cég felépítése nem kis munka. Az alapító ismeri az üzletet, a körülményeket, jól
mozgatja és használja kapcsolatait, ami mind erős befolyással van az üzletére,
és ez részben a sikerének a záloga is. Egy nemzetközi statisztika azt
mutatja azonban, hogy a családi vállalkozások 60-70%-a az alapító
visszavonulása után vagy eladásra kerül, vagy felszámolják. Azaz nem megy
tovább az alapítótól az örököseinek, és a vállalat nincs felkészülve az alapító
utáni időszakra.
Többféle elmélet létezik, hogy ez
miért van így. Bizonyára az összes közül a legfontosabb az, hogy a vállalat az
alapító kivonulása után elveszti azt a karizmatikus, lelkes és törekvő embert,
aki addig összetartotta a céget. Legrosszabb esetben, ha a
tulajdonos váratlanul meghal, vagy más okból hirtelen távozik az üzletből, és a
cég még nem felkészült, akkor a család és a vállalat szenvedni, a konkurencia
pedig örülni fog. Egy ilyen esemény családi és üzleti kapcsolatokat tehet
tönkre, és elindíthat olyan kedvezőtlen folyamatokat, amelyen csak a jogászok
lesznek gazdagabbak. Egy sikeres utódlással viszont mindenki csak nyer.
A vállalatvezető kulcsszemély
A cég ebben a felállásban
egy embertől függ, az alapító tulajdonostól, ezért váratlan távozása (akár csak
egy betegség miatt, amely hosszabb időre ledönti a lábáról) veszélybe
sodorhatja a munkavállalók, valamint az alapító családjának az egzisztenciáját
is. Ezért nagyon fontos, hogy a vállalatok utódlása
tervezetten működjön, hiszen ennek hiányában a kockázat túlmutat a cég jövőjén. Javaslom, hogy a lenti néhány jó
tanács alapján kezdjék el az utódlás tervezését mihamarabb, még akkor is, ha
nem szeretnének visszavonulni a közeljövőben.
Két eseményre kell felkészülni az
utódlástervezésnél:
1. Ki fogja átvenni a cég vezetését, ha bármi
váratlan esemény történik a cégvezetővel, és időszakosan kiesik a munkából?
Ez az egyszerűbb, tervezhető
eset, amikor egy erre felkészített személy helyettesíti a távol lévő
vállalatvezetőt, és a már jól bevált módon, átalakítás és változtatások nélkül
viszi tovább a céget, amíg a vezető visszatér.
2. Ki fogja véglegesen átvenni a cég vezetését, ha az alapító tulajdonos váratlanul, vagy tervezetten végleg távozik, és az utódnak kell továbbvinnie a céget?
Itt már az utód az alapítótól
független döntéseket hozhat, átalakításokat végezhet, és szakíthat a
hagyományokkal, a korábbi vállalatvezetési elvekkel.
Néhány praktikus előkészületet
már az alapító aktív időszakában tanácsos megtenni:
Tisztázni kell a családban, ki képes, és ki
szeretné átvenni a cég irányítását szükség esetén, vagy véglegesen, amikor
annak eljön az ideje. Érzelmileg nagyon megviseli a sikeres vállalatok
tulajdonosait, ha a családtagok nem lelkesednek a cég továbbviteléért. Ne az
utolsó pillanatban derüljön ki, számíthatunk-e családi utódlásra!
A döntést tehát minél hamarabb meg kell hozni,
ki legyen a cégvezető az alapító tulajdonos távozásával. Ez újabb érzelmi
konfliktus lehet a cégvezetőnek, hiszen olyanra készül, amit még esze ágában
sincs megtenni, szereti, és sikeresen vezeti a saját cégét. Az utódlás
hiányának kockázat azonban tervszerűen kezelni kell.
Az alapítónak mindenképpen külső segítségre lesz
szüksége, hogy a legalkalmasabb utódot kiválassza. Még akkor is, ha a gyermekei
szóba jöhetnek utódként, nehéz családon belül kezelni, hogy nem feltétlenül
valamelyik gyermek lesz az alapító utóda a vállalatvezetésben. Egy külső
szakember sokat segít a helyzet áttekintésében, a kiválasztásban, a vállalati
és családon belüli kommunikációban. A család fontos tényező, hiszen egy sikeres
vállalat tulajdonrészét öröklik majd, de a vállalatot nem ők fogják irányítani.
Egy pártatlan ember segítségével meg kell érteniük, és el kell fogadniuk, hogy
a legmegfelelőbb utóbb kiválasztása biztosítja majd a számukra az anyagi
biztonságot. A családtagok szívesebben
fogadják egy külső embertől a döntést, mintha csak a tulajdonos családfő
rendelkezne így.
Milyen kihívásokat kell kezelni?
Szülőknek és gyermekeknek
egyaránt tisztában kell lenni a családi „széthúzás” és különvélemény
lehetőségével. A szétválás gyakran bekövetkezik, ha a család egyik fele például az
anyához húz, mert nem tetszik neki apa döntése. Így a gyermekek is szemben
állhatnak egy idő után, ami rendkívül szövevényes családi konfliktusba
torkollhat. Az alapítóknak egy üzleti folyamatot kell követni az utódlás
tervezésében és a felkészülésében, máskülönben drámák lehetnek az üzleti
igények és a családi érzelmek összekavarodásával. Ha a családi széthúzás
veszélyéről tájékoztatjuk, és megfelelően felkészítjük az alapítót, valamint az
utódlástervezésben szóba jöhető családtagokat, akkor nem szabad, hogy az üzlet
és az érzelmek zavara bekövetkezzen.
A vállalkozók, még ha kemény
üzletemberek is, érzelmileg nehezen viselik az átadás folyamatát. Kritikusak
lehetnek az utód módszereit, eljárásait, gondolkodását illetően. Néhány dolgot másképp gondolnak jónak, és
sebezhetőnek, szükségtelennek érezhetik magukat, amikor az utód a megfelelő
információk birtokában már önállóan is képes lesz a vállalatot vezetni az
alapító tulajdonos nélkül. A családtagoknak a lehető legtöbb
segítséget kell nyújtani az átadási folyamatban. Minél erősebb a támogatás,
annál jobban sikerülhet az átadás.
A sikeres átadás érdekében a
vállalkozás tulajdonosának találnia kell más elfoglaltságot, mielőtt távozik az
üzletből. Ha nem tud gondolatban kivonulni, és másra figyelni, valószínűleg
megzavarja, és tudattalanul is akadályozza az átadást, és ezzel nehéz helyzetbe
hozza az utódot, valamint a vállalat vezetőit. Ha megtalálja azt a másfajta tevékenységet,
amelyben visszavonulása után is majd örömét leli, hatékonyabb, eredményesebb és
sikeresebb lehet az utódlástervezés és az átadás folyamata.
Fontos tudni, hogy az utódlás
tervezése és előkészítése évekbe telhet. Néha már túl késő, amikor a tulajdonos
elkezd gondolkodni az utódlásról és a vállalat jövőjéről. A megfelelő ember
megtalálása, felkészítése legalább olyan méretű stratégiai feladat, mint egy új
termék bevezetése, egy beruházás, vagy egy felvásárlás.
Összefoglalva: mit kell átgondolni az utódlástervezéshez?
- Gondolja végig, családon belül szeretné tartani a vezetést, vagy külső emberekben is gondolkodik!
- Határozza meg, milyen emberekre, kompetenciákra van szüksége az üzlet töretlen sikeréhez és jó teljesítményéhez!
- Válassza ki a megfelelő embert külső, semleges tanácsadó segítségével!
- Tűzzenek ki közös célokat, alakítsák ki maguk közt a bizalom légkörét, és legyenek az utódnak érthető, jól követhető teljesítmény célkitűzései!
- Tegye érdekeltté az utódját anyagilag a sikerben!
- Legyen terv vészhelyzetre is!
- Tartsa szem előtt, hogy mindez hosszabb időt, akár éveket vehet igénybe, amikor az alapító párhuzamosan a vállalat vezetése mellett felkészíti utódját!
- Keressen magának minél hamarabb új elfoglaltságot!
- Álljon rendelkezésre, ha tanácsra van szüksége az utódnak, de soha ne szóljon bele kéretlenül a munkájába!
Amennyiben további információra van szüksége a témát
illetően, hívjon vagy írjon, és kérje ingyenes konzultációnkat: www.humanexcellence.hu