A távmunka kialakításának lépései

Mint korábban írtam, számos előnye és hátránya lehet a távmunkának, azonban ha körültekintően alakítjuk ki, akkor az előnyeit élvezhetjük elsősorban, a hátrányait pedig megfelelő HR programokkal kezelhetjük.
Hogyan lássunk neki a távmunka kialakításának?
1. Mi a vállalat profilja? Milyen a szervezet, az egymástól való függőségek? Milyen munkakörök vannak?
2. Melyek azok a munkakörök, amelyek távmunkában is elvégezhetőek, és melyek, amelyek nem? Itt a munkakör-elemzés és a szervezeti hálózat vizsgálata szükséges lehet, hogy objektív képet kapjunk a lehetőségekről.
3. Ha megállítottuk, mely munkakörök távmunkásíthatók, nézzük meg, hogy mi kell az adott pozíció(k) betöltőinek, hogy el tudják távolról is látni a munkát (eszközök, adatbázis, belső hálózat illetve hozzáférések, stb.)
4. Vizsgáljuk meg, hogyan tudjuk a távmunkát végző egyének teljesítményét legeredményesebben mérni az adott munkakörökben. Melyek a legfőbb értékelési szempontok? Mitől lesz jó és eredményes a munkakör betöltője? Milyen hasznot várunk tőle a cég számára?
5. Azt is nézzük meg, hogy az adott ember, akit távmunkára szánunk, alkalmas-e távmunka végzésére. Ha igen, és örömmel végezné távmunkában a feladatait, térképezzük fel, kikkel fog később kapcsolatban állni, és miért, milyen gyakran, kiket kell majd kontaktálnia.
6. Ha már mindent alaposan ellenőriztünk, megírtuk az egyén célkitűzéseit, tűzzünk ki rendszeres napokat -  pl. hetente egy napot - amikor megjelenik az irodában közös értekezleteken, vagy bármilyen más okból, ami a folyamatos személyes bevonódást is segíti.
7. Végül képezzük ki, és készítsük fel az egyént a távmunkára. Mondanom sem kell, hogy későbbiekben is támogatni kell, hasonlóan a "belső" munkatársakhoz.
Ha valakit mélyebben érdekel a téma, írjon, és egy részletes kérdőív alapján láthatóvá válik, szervezetében vannak-e távmunkára alkalmas pozíciók, illetve a kijelölt munkatársaknak milyen segítségre van szükség az irodán kívüli munkavégzéshez.

Hiba történt a modul működésében